Desde la llegada, el ambiente estuvo cruzado por reencuentros, abrazos y conversaciones que rápidamente tomaron ritmo; mientras a cada socia e le entregaba un lanyard con un color distintivo de su generación: el año en que entró a formar parte de REDMAD. Así se fue generando una atmósfera cercana que permitió que el networking fluyera de manera natural.

Uno de los momentos centrales fue la dinámica guiada por Karen Montalva, quien invitó a las asistentes a salir de la conversación superficial y conectar desde sus experiencias personales y profesionales. A través de ejercicios de interacción y reflexión colectiva, las socias pudieron compartir sobre quiénes han inspirado su carrera y cómo ellas pueden compartir su propia huella en nuevas generaciones de mujeres profesionales.

La actividad no solo promovió nuevas conexiones, sino que también reforzó vínculos existentes, dando paso a gestos espontáneos como abrazos, palabras de apoyo y encuentros significativos entre mujeres que, en muchos casos, no se conocían previamente.

El cierre de la jornada estuvo marcado por videos y fotos grupales con drone, donde la energía colectiva se hizo visible: sonrisas, complicidad y la sensación compartida de pertenecer a una red que crece desde lo humano y lo profesional.

Un espacio para encontrarse y proyectarse

Durante el encuentro, la presidenta de REDMAD, María Ana Matthias, destacó el valor de estos espacios en el contexto actual:

“Cuando las mujeres se conectan, no solo comparten experiencias: multiplican su impacto. REDMAD existe justamente para transformar trayectorias individuales en incidencia colectiva”.

En la misma línea, Nancy Gallardo, en representación de la Municipalidad de Las Condes, relevó el rol de este tipo de instancias:

“Desde el mundo público, sabemos que el talento está. El desafío es generar más espacios, más redes y más oportunidades para que ese talento femenino pueda desplegarse plenamente”.

Sus intervenciones pusieron en perspectiva la importancia de seguir fortaleciendo redes de colaboración y articulación para avanzar en equidad.

Diversidad que construye red

Uno de los aspectos más valorados del encuentro fue la diversidad de trayectorias presentes, generando conversaciones enriquecedoras y múltiples puntos de vista.

Carolina Araya, quien ingresó este año a la red, destacó:

“Llegó un momento en que sentí que estaba en un tope, y necesitaba compartir con otras mujeres para seguir creciendo, especialmente en networking y relacionamiento”.

Desde otra vereda, Alessandra, parte del grupo fundador desde 2015, reflexionó:

“Cuando partimos, ninguna imaginó la profundidad ni la incidencia que esto iba a tener. Hoy el desafío es seguir empujando cuando vemos que algunos avances pueden estancarse”.

Por su parte, Claudia Montoya, consultora en inteligencia artificial, relevó el impacto concreto de la red:

“He encontrado una red de colaboración real, que no solo impulsa mi liderazgo, sino que también me permite apoyar a otras mujeres en sus desafíos laborales”.

Finalmente, Patricia Muñoz, líder de iniciativas dentro de REDMAD, enfatizó:

“Esta red no solo forma líderes, también visibiliza talento que muchas veces no ha tenido espacio. Y eso cambia trayectorias”.

La fuerza de estar en red

Más allá de los discursos, el encuentro se vivió en cada conversación, en cada dinámica y en cada gesto. Fue una instancia donde la experiencia individual se transformó en colectiva, y donde la diversidad de historias reforzó un propósito común.

En el Mes de la Mujer, REDMAD reafirma así el valor de construir comunidad: una red de mujeres diversas, comprometidas y conectadas, que encuentran en este espacio una plataforma para crecer, incidir y avanzar juntas.

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La iniciativa fue presentada oficialmente el 19 de marzo en Montevideo, en el marco del evento regional “Más Mujeres en la Mesa”, que convocó a líderes empresariales, representantes de organismos internacionales y actores clave del ecosistema de diversidad latinoamericano.

Una plataforma regional para acelerar el cambio

La Red de Redes nace como una alianza estratégica de colaboración entre organizaciones que comparten un mismo desafío: cerrar las brechas de participación femenina en la alta dirección y en los directorios de empresas.

Su propósito es claro: acelerar el acceso e incidencia del talento femenino en los espacios donde se toman las decisiones, promoviendo la diversidad como un factor clave para mejores resultados organizacionales y mayor competitividad.

“Red de Redes es, ante todo, un espacio de colaboración para compartir aprendizajes, intercambiar experiencias y avanzar con mayor impacto, convocando a empresas, academia, sector público y sociedad civil”, destacó María Ana Matthias, presidenta de REDMAD.

Actualmente, la red está conformada por REDMAD (Red de Mujeres en Alta Dirección) de Chile, RedME (Red de Mujeres Ejecutivas) de Uruguay, FAME (Foro Argentino de Mujeres Ejecutivas) de Argentina y WIC (Women in Connection) de Colombia. Con una visión de crecimiento, se proyecta como una plataforma abierta a la incorporación de nuevas redes en América Latina.

Un diagnóstico compartido, una respuesta colectiva

La creación de esta red se da en un contexto en que la participación de mujeres en cargos de alta dirección en Latinoamérica sigue siendo limitada. Según cifras reunidas en el mismo foro (considerando Chile, Argentina, Colombia y Uruguay), alrededor de solo el 20% de los puestos directivos en la región están ocupados por mujeres, evidenciando los desafíos para avanzar con mayor velocidad.

En Chile la situación resulta aún más desafiante; solo un 17% de los personas en cargos directivos en Chile son mujeres, de acuerdo al informe de género en el sistema financiero, elaborado por la CMF. Lo anterior, sitúa al país entre aquellos con menor representación femenina a nivel internacional. Pese a que dicha cifra, conforme a Bloomberg, ha crecido en alrededor de 11 puntos porcentuales en los últimos años, el ritmo de progreso sigue siendo insuficiente ante la necesidad de disminuir las brechas de género de manera más acelerada.

«El desafío hoy no es incorporar más mujeres al sistema, sino transformar las reglas del juego, que definen exactamente quién accede al poder», aseguró Natalia González, gerente de WIC (Colombia).

Más allá de la equidad, la evidencia muestra que sumar mujeres en la alta dirección transforma la forma en que se toman decisiones. Investigaciones de Harvard Business Review indican que equipos más diversos tienden a ser más colaborativos, innovadores y orientados a una mirada de largo plazo. Sin embargo, como advierte Forbes Argentina, persisten barreras estructurales y sesgos que siguen limitando el acceso de mujeres a estos espacios.

En la misma línea, Sandra Olive, presidenta de FAME (Argentina), advirtió que «han habido avances, pero el acceso al núcleo más duro del poder corporativo continúa siendo muy limitado».

Frente a este escenario, la articulación regional permitirá compartir buenas prácticas y aprendizajes, generar evidencia comparativa, potenciar la incidencia en el debate público y corporativo; así como acelerar procesos de cambio de manera coordinada.

Montevideo: punto de partida

El lanzamiento público de la Red de Redes estuvo acompañado por una instancia clave: la Primera Reunión de Planificación Estratégica, que reunió a representantes de los cuatro países en Montevideo.

En este encuentro fundacional se definieron temas como el propósito común de la red, los objetivos estratégicos a mediano plazo, los principios de gobernanza y lineamientos para el plan de acción 2026.

“Hoy iniciamos este camino con cuatro países, pero con una visión clara: que muchas más organizaciones se sumen. Si logramos conectar el talento y las experiencias de la región, podemos multiplicar el impacto”, señaló la presidenta de REDMAD.

El evento de lanzamiento incluyó un panel regional con las principales representantes de cada organización, abordando los desafíos estructurales y las oportunidades para avanzar hacia espacios de decisión más diversos.

Desde Uruguay, país anfitrión, también se destacó el valor de esta alianza como una oportunidad para consolidar una voz regional con capacidad de incidencia.

Un cambio de escala con impacto regional

La incorporación de REDMAD a esta red representa un cambio de escala: de una acción nacional a una articulación regional con potencial de impacto sistémico.

Esto permitirá impulsar iniciativas conjuntas, fortalecer programas existentes y acelerar el aprendizaje colectivo entre países.

“Cuando las redes se conectan, avanzamos más rápido. Y cuando avanzamos más rápido, el impacto crece”, enfatizó la presidenta de REDMAD.

La Red de Redes no es solo una alianza institucional, sino un precedente para la región. Refleja una convicción compartida: los desafíos estructurales requieren respuestas colaborativas. Porque más mujeres en los espacios de decisión no solo es una meta de equidad. Es una condición para construir organizaciones más innovadoras, resilientes y sostenibles.

“Las mejores decisiones surgen cuando en la mesa hay diversidad de miradas. Y más mujeres en la mesa no solo mejora las decisiones: mejora el futuro de nuestra región”, finalizó Matthias.

Por Javiera Hernández (Innata Media) y Daniela Paleo (Grado 360) para REDMAD

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REDMAD dio cierre al primer ciclo del programa “Acompañamiento en el Desarrollo Profesional hacia la Alta Dirección”, una iniciativa que busca acompañar a mujeres profesionales en su camino hacia posiciones de liderazgo.

El ciclo, iniciado en junio de 2025, reunió a 11 participantes y 11 mentoras —socias de REDMAD—, quienes compartieron su experiencia en un proceso de acompañamiento enfocado en el desarrollo profesional y la proyección hacia roles de mayor responsabilidad.

Durante el programa, las participantes trabajaron en espacios de mentoría y reflexión estratégica, fortaleciendo herramientas para avanzar en sus trayectorias profesionales y ampliar sus perspectivas respecto al liderazgo y la alta dirección.

Esta experiencia reafirma el valor de la mentoría y de las redes profesionales como espacios clave para compartir experiencias, aprender de quienes ya han recorrido ese camino y abrir nuevas oportunidades de desarrollo.

REDMAD abrirá un nuevo ciclo del programa en abril de 2026. Las mujeres profesionales interesadas en ser parte de esta experiencia pueden completar el siguiente formulario para recibir más información: https://publiccl1.fidelizador.com/redmad/form/4D985F23A03E1BA401DA1D831746C6915A721CEFBE/subscription 

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Una delegación diversa, compuesta por emprendedoras, líderes corporativas y expertas en innovación y sostenibilidad; que comparten un compromiso común: impulsar la igualdad de género. La delegación chilena organizada por WEF Chile (etiquetar), está compuesta por 23 mujeres profesionales de diferentes rubros e industrias.  

Durante esta experiencia participarán en encuentros estratégicos y espacios de diálogo como la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer de Naciones Unidas y el Women Economic Forum New York 2026

El NGO CSW70 Forum es un encuentro internacional organizado por la red NGO Committee on the Status of Women (NGO CSW/NY) que se realiza en paralelo a la 70ª sesión de la Comisión de la Condición Jurídica y Social de la Mujer (CSW) de las Naciones Unidas, celebrada en Nueva York entre el 9 y el 19 de marzo de 2026. 

Este foro reúne a organizaciones de la sociedad civil, ONG, activistas, académicos y líderes de todo el mundo con el objetivo de conectar el trabajo de la sociedad civil con las discusiones oficiales de la ONU sobre igualdad de género y derechos de las mujeres. 

Durante aproximadamente dos semanas se desarrollan más de 750 eventos, incluyendo paneles, sesiones de networking, círculos de conversación, capacitaciones de advocacy y eventos paralelos organizados por organizaciones de distintos países. Estas actividades permiten intercambiar experiencias, visibilizar problemáticas y promover soluciones para avanzar en la igualdad de género a nivel global. 

El foro convoca a una comunidad global de más de 15.000 participantes de más de 130 países y miles de organizaciones, lo que lo convierte en uno de los espacios más relevantes de encuentro, aprendizaje y articulación entre sociedad civil y organismos internacionales en materia de liderazgo femenino, derechos y empoderamiento de las mujeres. 

En paralelo, la CSW70 aborda como tema prioritario fortalecer el acceso a la justicia para mujeres y niñas y eliminar barreras legales y estructurales que perpetúan la desigualdad.

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En línea con su compromiso por impulsar una mayor representación de mujeres en la alta dirección y en los espacios de toma de decisión, REDMAD firmó un convenio de colaboración con el Instituto de Directores, una alianza que busca fortalecer la formación y el acceso de más mujeres a directorios en Chile.

La firma del acuerdo contó con la participación de Fauda Gajardo, directora ejecutiva del Instituto de Directores, y María Ana Matthias, presidenta de REDMAD. También estuvieron presentes Marcela Contreras y Nelda Córdova, integrantes del Comité de Formación Corporativa de REDMAD, quienes acompañaron este importante hito para la organización.

Esta alianza representa un avance significativo para visibilizar y facilitar que más mujeres ocupen espacios en los directorios, reconociendo que ampliar perspectivas es un factor clave para fortalecer la calidad de las decisiones y el desempeño de los gobiernos corporativos.

Asimismo, el convenio permitirá e incentivará a las socias de REDMAD a participar en los programas y espacios formativos que ofrece el Instituto de Directores, contribuyendo al desarrollo de herramientas, conocimientos y capacidades necesarias para asumir roles en la alta dirección y en directorios.

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Lee la columna en Forbes: https://forbes.cl/red-forbes/2026-03-08/integrar-experiencias-y-trayectorias-diversas-clave-para-la-toma-de-buenas-decisiones 

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Su diagnóstico es directo: “La confianza es algo que hoy día hace falta mucho. Estamos extremadamente polarizados, extremadamente metidos en nuestros propios grupos, y cuesta mucho trabajar con el resto”.

Para Moreno, el problema no radica necesariamente en las diferencias reales, sino en la forma en que se gestionan. “Muchas veces las discusiones no son sobre las verdaderas diferencias que tenemos, sino que suponemos cosas de las otras personas. Antes de conversar, ya suponemos lo que piensan, cuáles son sus intereses, incluso les adjudicamos una enemistad con nuestras posiciones. Y en general eso no resulta cierto”.

Esa constatación, aparentemente simple, ha sido el eje de su experiencia tanto en el sector público como privado. “Siempre hay que dedicar un tiempo al inicio a entender lo que la otra persona realmente piensa, cree o le interesa. Es muy distinto ver una foto que un video que muestre la vida de esa persona”. La metáfora es clave: juzgar a alguien por su cargo o posición es quedarse en la instantánea; comprender su trayectoria es entender la película completa.

La confianza como metodología

En los procesos de diálogo en los que ha participado, desde la tramitación de proyectos de ley que, según recuerda, lograron aprobarse prácticamente por unanimidad, hasta su rol en la Comisión Presidencial para la Paz y el Entendimiento que tuvo como objetivo tratar el problema territorial en las regiones del Biobío, La Araucanía, Los Ríos y Los Lagos; Moreno insiste en que la confianza no es un acto espontáneo, sino una práctica deliberada.

“Lo primero es darnos cuenta de que nos necesitamos. No es posible hacer las cosas solos. Si uno pierde la energía en el conflicto, el resultado es cero”.

Desde esa convicción surge la necesidad de un diseño metodológico que se puede ver claramente en la la iniciativa 3xi (Inspirarnos, Incluirnos, Innovarnos), una corporación sin fines de lucro que promueve la cultura del encuentro, y que fue impulsada desde el mundo empresarial, académico y sociedad civil. A través de ella se han realizado más de 60 encuentros a lo largo del país. La lógica no es convencer, sino abrir espacio. “Nosotros no les decimos a las personas lo que hay que hacer. Les damos un lugar donde pueden realmente conversar”.

El método parte por algo aparentemente básico: humanizar antes de debatir. “Nunca preguntamos primero en qué trabaja la persona. Preguntamos por su vida, por su historia. Primero tienes un ser humano, luego una opinión”.

Detrás de esa práctica hay una convicción más profunda: “No hay nadie que tenga toda la razón. Pero tampoco hay nadie que no tenga nada de razón”.

En su experiencia, incluso en contextos altamente tensionados como el conflicto en La Araucanía, la disposición inicial marca la diferencia. “La mejor manera de conseguir que alguien te dé la mano es estirar la mano. Es preferible correr ese riesgo que esperar con los brazos cruzados”.

Cultura del encuentro en la empresa

Trasladar esa lógica al mundo empresarial no es automático. Requiere aprendizaje y práctica. “Esto hay que aprenderlo y practicarlo. No es algo que salga natural, menos en un mundo tan agresivo como el actual. Pero si uno cree de verdad que esto es mejor, hay que dedicarle tiempo”.

Moreno advierte que los desafíos que enfrentan hoy las organizaciones son cualitativamente distintos a los de hace décadas. “Los problemas ya no son solamente técnicos. Tienen una parte humana y comunitaria. La ciudadanía hace sentir su peso respecto de los proyectos. El ‘cómo’ a veces es igual o más importante que el ‘qué’ final”.

En esa línea, enfatiza la importancia de integrar los conocimientos técnicos con la experiencia práctica. Pone como ejemplo la seguridad laboral: los especialistas aportan técnica, pero quienes ejecutan la tarea peligrosa conocen riesgos que ningún manual puede anticipar. “La mezcla es mucho más poderosa que cualquiera de esos dos grupos operando por separado”.

Eso implica también discernimiento. “No se trata de lograr cualquier acuerdo. Hay acuerdos muy malos. De lo que se trata es de cómo hacemos para que las buenas ideas sean las que prevalezcan”.

Liderazgo con mirada de servicio

En una trayectoria que combina empresa, diplomacia y política social, Moreno distingue entre principios y aplicación. “Hay valores que no cambian, que se formaron en tu casa, en tu colegio. Pero la aplicación práctica exige estudiar cada caso particular. La vida real no se resuelve con generalidades”.

Ese enfoque lo lleva a criticar la simplificación excesiva en el debate público. “Está lleno de personas que pontifican sobre principios generales sin estudiar el caso concreto. Y en la vida real eso no funciona”.

El liderazgo, a su juicio, no consiste en imponer, sino en articular. “Las cosas no se pueden imponer, hay que ganarlas”.

La diversidad como activo

En el marco del trabajo que REDMAD impulsa hace más de una década, Moreno aborda explícitamente el valor de integrar miradas diversas en los espacios de decisión.

“Las mujeres son un recurso que la sociedad no tenía disponible hace no tantas décadas. Imagínate lo que significa tener a la mitad de la población cuyos talentos antes no estaban disponibles y hoy sí lo están”.

Recuerda que cuando estudió ingeniería civil, menos del 5% de sus compañeros eran mujeres. Hoy, en varias carreras, superan el 50%. En minería, sector históricamente masculinizado, observa un cambio estructural: “Hoy soy director de Codelco y varias de las minas más importantes tienen gerentes generales mujeres, lo que se une a las mujeres directoras de la empresa que son extraordinarias”.

Pero el aporte no es solo numérico. “No es solamente que sepan las mismas matemáticas o la misma ingeniería. Traen trayectorias de vida distintas, experiencias distintas. Y es en esa diversidad donde está la riqueza”.

Un momento decisivo para Chile

Pese al diagnóstico crítico sobre la polarización, Moreno declara optimismo. “Tenemos cosas sobre las cuales apoyarnos. Cambiamos de presidente y se respeta el resultado. Más de la mitad de los jóvenes accede hoy a la educación superior. Tenemos oportunidades enormes con el cobre, el litio, la energía solar”.

Desde su experiencia como Canciller, recuerda un período en que Chile era visto internacionalmente como ejemplo. “Iba a cualquier parte del mundo y la pregunta era ‘¿Cómo lo hicieron?’ Esto demuestra que podemos hacerlo”. 

Hoy, advierte, el contexto externo es favorable. “Estamos en un momento externo estelar. Lo que no podemos hacer es perderlo en el conflicto”.

La clave, insiste, no está en negar las diferencias, sino en gestionarlas con método, respeto y amplitud de miradas. Porque, como repite a lo largo de la conversación, “no hay nadie que tenga toda la razón, pero tampoco nadie que no tenga nada de razón”.

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A los 21 años, cuando partió a Iquique a hacer su práctica profesional de ingeniera comercial (Universidad de Chile) en la minera BHP , Sofía Giraudo no imaginaba que terminaría creando una empresa que transformaría la forma en que las compañías se relacionan con el talento joven en Latinoamérica. “Jamás pensé en emprender. No salí de la universidad diciendo ‘voy a armar una startup’. Fue una casualidad de la vida”, recuerda. 

Hoy es cofundadora de FirstJob, una firma que opera en varios países de la región y que se ha posicionado como referente en el ecosistema del primer empleo. Su foco: conectar a jóvenes profesionales con empresas, pero también desafiar a estas últimas a convertirse en mejores lugares para trabajar.

Expertos en jóvenes profesionales

La idea nació el año 2012 cuando conoció a quien sería su socio Mario Mora, ingeniero comercial de la Universidad Federico Santa María quien antes fundó la feria laboral de dicha universidad y había detectado un problema evidente: los jóvenes no sabían cómo conseguir trabajo sin experiencia y las empresas no entendían cómo atraerlos.

“Dijimos: volvámonos expertos en jóvenes profesionales. Ayudemos a las empresas a posicionarse mejor y a ser más atractivas, pero también ayudemos a los jóvenes a saber dónde postular”, explica. 

En ese momento, el vínculo entre compañías y estudiantes se limitaba casi exclusivamente a ferias presenciales. No había estrategias digitales ni una mirada estructurada sobre marca empleadora. “Las empresas desconocen completamente lo que motiva a estas generaciones”, afirma.

Con recursos mínimos “no teníamos ni un peso”, recuerda comenzaron construyendo comunidad en grupos de Facebook y levantando una base de datos de currículums con embajadores por universidades. “Lo primero que teníamos que hacer era llenarnos de CV. Ese era nuestro punto de partida para ir a una empresa y decirle: yo tengo estos perfiles que te pueden servir”, cuenta. 

Crear la industria del primer empleo

Con el tiempo, FirstJob evolucionó desde una plataforma de conexión laboral a un actor estratégico en la gestión del talento joven. “Creamos la industria del primer empleo”, sostiene Giraudo. 

La clave fue entender que no bastaba con cubrir vacantes. Era necesario medir la experiencia real de quienes ya trabajaban en las empresas. Así nacieron estudios como Employers for Youth, Best Internship Experiences y Top of Mind, iniciativas que entregan a las organizaciones información comparativa y datos objetivos sobre cómo son percibidas por el talento joven. Estos estudios les permiten identificar brechas, fortalecer su propuesta de valor y posicionarse de manera más competitiva para atraer y fidelizar a las nuevas generaciones.”

“Las empresas no solo quieren saber si la gente está contenta. Quieren saber cómo están respecto a su industria, si son competitivas en beneficios, en desarrollo de carrera”, explica. 

El impacto ha sido concreto. El porcentaje de profesionales que hicieron su práctica en la misma empresa donde hoy trabajan pasó de 15% en 2018 a 20% en los últimos años. “Eso demuestra que las compañías entendieron que atraer y retener a la generación Z es algo que tienen que hacer ahora”, enfatiza. 

“No es lo mismo atraer a alguien con cinco años de experiencia que a un recién egresado”

Para Giraudo, uno de los principales cambios culturales que deben asumir las organizaciones es comprender que las nuevas generaciones no se gestionan igual que las anteriores. Incluso, “no es lo mismo atraer a alguien con cinco años de experiencia que a un recién egresado. Las estrategias son distintas y la forma de desarrollar ese talento también”, asegura. 

Ese diagnóstico los llevó a ampliar su oferta hacia la capacitación de líderes. “No te sirve de nada tener una empresa súper atractiva si tus líderes están reacios a trabajar con jóvenes o no tienen herramientas para darles feedback”, advierte.

En su visión, el desafío no es solo tecnológico o comunicacional, sino profundamente cultural: “Las empresas tienen que adaptarse si quieren retener ese talento en los próximos años”.

Internacionalizar con foco

La expansión regional fue otro hito relevante. A través de sus estudios, FirstJob comenzó a operar en países como Perú, Colombia y México, entre otros. Sin embargo, el proceso no fue igual al del inicio, y de ahí sacaron aprendizajes.

“Al principio pensábamos que lo que funcionó en Chile iba a funcionar igual en toda Latinoamérica. Y no es así. Hay que tropicalizar el servicio, entender la realidad de cada país”, reconoce. 

También admite que la ambición inicial fue alta. “Nos queríamos comer el mundo. Pero cuando eres un equipo chico tienes que decidir a qué le pones foco”, reflexiona. 

Mentoría y liderazgo femenino

Además de liderar una empresa regional, Giraudo dedica parte de su tiempo a mentorías para emprendedores jóvenes, especialmente mujeres. “Siento que es mi forma de retribuir todo lo que yo aprendí”, afirma. 

Desde su experiencia, el mensaje es claro: validar el modelo, entender el mercado y crecer con estrategia. Pero, sobre todo, asumir que el liderazgo empresarial del futuro dependerá de la capacidad de integrar y comprender a las nuevas generaciones.

“Si no haces el esfuerzo hoy, en diez años vas a tener un problema. Porque estos jóvenes van a ser quienes ocupen las posiciones de liderazgo”, concluye.

¿Por qué decidiste hacerte socia de REDMAD?

Ingresé a REDMAD hace un poco más de dos años, aunque conocía la red desde mucho antes. Una amiga que trabajó en sus redes sociales siempre me hablaba de lo potente que era la experiencia, y desde entonces supe que quería ser parte. Sin embargo, tuve que esperar cerca de 9 años para cumplir con la trayectoria y los requisitos para postular.

Buscaba una comunidad de mujeres alineada con mis intereses profesionales y personales. REDMAD reúne a mujeres con amplia experiencia, muchas en directorios y cargos de alta dirección, de quienes quería aprender y empaparme de sus vivencias. Probablemente sigo siendo de las más jóvenes de la red, y justamente por eso sentía que podía crecer muchísimo ahí.

Al mismo tiempo, me motivaba aportar desde mi experiencia y trabajo con nuevas generaciones. Sentí que podía contribuir con una mirada distinta y, a la vez, recibir un gran apoyo para enfrentar mis propios desafíos profesionales y personales”, finaliza

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El académico del Bayes Business School de Londres, analizó más de dos décadas de datos en Europa y concluye que las cuotas en directorios en empresas listadas no solo aumentan la presencia femenina, sino que generan un efecto indirecto en el acceso de mujeres a cargos de gerencia general en empresas privadas. En el contexto de la nueva ley chilena, su evidencia aporta una mirada concreta sobre el impacto real de estas políticas.

La aprobación de la Ley Más Mujeres en Directorios en Chile reactivó un debate que en Europa comenzó hace más de veinte años. ¿Las cuotas modifican realmente la estructura del poder empresarial o solo cambian la composición formal de los directorios?

Para Francisco Urzúa, académico del Bayes Business School de la Universidad de Londres, la respuesta no es ideológica, sino empírica. “Casi todos los papers que ha habido hasta ahora miran solamente las empresas listadas. Lo que nosotros vemos es qué pasa en las empresas privadas, las que no transan en bolsa. Y encontramos un efecto chorreo de la reforma”, explica.

Su investigación muestra que en las industrias donde existen empresas listadas obligadas a cumplir cuotas, aumentan también los nombramientos de mujeres como gerentes generales en empresas privadas que no están sujetas a la regulación.

“No esperábamos que fuera tan así por industria. Si hay empresas listadas en tu industria y tú ves mujeres en sus directorios, eso influye. Pero la gente no mira las industrias de al lado”.

Visibilidad que transforma decisiones

El mecanismo detrás de ese efecto no es automático ni cultural en un sentido amplio, sino sectorial y ligado a la exposición. “En la medida que hay más exposición a mujeres en cargos gerenciales, la gente va perdiendo el miedo a nombrar mujeres como gerente general”, señala.

Según explica, durante años operó un razonamiento implícito: “Nunca he visto una mujer gerente general, debe ser porque no son buenas”. Cuando comienzan a aparecer mujeres en esos espacios, ese sesgo empieza a romperse.

Sin embargo, el estudio también muestra límites claros. “No vemos un cambio cultural general. Eso también es una pena en cierto sentido, porque era uno de los propósitos de la ley. El efecto se circunscribe solo a la industria donde están las empresas listadas. Si te desvías a la industria del lado, en verdad no pasa nada”, confirma.

En ese contexto, uno de los argumentos más frecuentes en Chile es que las cuotas afectarían la meritocracia. Según Urzúa, la evidencia de su estudio no respalda esta creencia. “Ese argumento no tiene ningún sentido”, afirma. “Hay un montón de talento, hay un montón de mujeres que tienen el currículum para estar en directorios. Eso no resiste análisis”.

Las evaluaciones posteriores en Europa mostraron que las mujeres nombradas tenían calificaciones equivalentes o superiores a las de sus pares masculinos. “No les están haciendo un favor al ponerlas ahí. En ningún caso”, añade.

Trayectoria visible y pérdida de talento

Cuando se le plantea si el mercado estaba dejando fuera a mujeres calificadas, su respuesta es directa. “Absolutamente. Es una pérdida de talento monstruosa”.

Desde su perspectiva, la exclusión no es solo una cuestión de equidad, sino también de eficiencia económica. “Si las mujeres no tienen acceso, es crecimiento que se está perdiendo. No hay otra manera de describirlo”, afirma Urzúa.

El impacto, además, no es inmediato. “Los directorios no se renuevan todos los años. El gerente general promedio está siete u ocho años en el cargo. Tú no vas a echar a alguien que lo está haciendo bien solo por nombrar a una mujer. Es un proceso mecánico y gradual”.

En cuanto al diseño institucional, Urzúa es claro respecto de la experiencia internacional: “Funciona mucho mejor cuando los cambios son obligatorios. Lo que importa es qué pasa con las empresas que no cumplen”.

El académico reafirma este postulado citando el reciente informe del Banco Mundial “Women, Business and the Law 2026”, que analiza las leyes y regulaciones que afectan la participación económica femenina en más de un centenar de países. Tras estudiar ocho áreas clave del ciclo de vida laboral femenina (incluyendo la maternidad y las pensiones), el estudio concluye que, pese a los avances normativos, aún persisten brechas legales relevantes que limitan el desarrollo profesional y la autonomía económica de las mujeres, y advierte que no basta con modificar la legislación: la implementación efectiva es determinante para que el cambio impacte en el crecimiento y la productividad de los países.

Más allá del ritmo de implementación, insiste en un elemento clave: “Para que la regulación funcione tiene que haber mujeres en estos cargos, tienen que salir en el diario, tienen que verse. Si no, no pasa nada”.

El rol de las redes y los referentes también aparece como parte de la ecuación. “Es súper importante, porque necesitas modelos a seguir. Si tienes una mujer presidenta, normaliza que las niñas piensen: ‘Yo quiero ser presidenta’”.

Respecto del caso chileno, señala que el éxito de la ley deberá medirse más allá de los directorios regulados. “Yo esperaría que haya más mujeres en cargos gerenciales, subgerencias, cargos importantes en empresas que no están dentro de la regulación”.

Finalmente, lo resume en términos estructurales: “Hay un sesgo anti mujeres en cargos gerenciales. Y las cuotas vienen a corregir eso”.

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REDMAD abre las inscripciones a la tercera edición de su Programa Advocacy, una iniciativa formativa orientada a líderes que buscan trascender en sus espacios de influencia y fortalecer su capacidad de incidencia en contextos de alta complejidad.

Concebido como un espacio de entrenamiento estratégico, el programa entrega herramientas prácticas para influir con claridad, estrategia y convicción en espacios de toma de decisiones, abordando un desafío persistente para muchos líderes: no basta con llegar a posiciones de liderazgo, también es necesario influir desde ellas.

“Muchas veces, aunque tengamos una trayectoria sólida, nos cuesta transmitir nuestros mensajes de forma clara y efectiva”, ha señalado en ediciones anteriores Patricia Muñoz, líder del Programa Advocacy. En esa línea, enfatiza que “la incidencia va más allá del liderazgo. Se trata de tener una estrategia, un mensaje claro, argumentos sólidos y habilidades comunicacionales para convencer y movilizar a las audiencias que toman decisiones”.

Esta nueva versión del programa considera siete módulos, dictados cada semana por un periodo de dos meses; más un módulo adicional, incorporando ajustes en su malla académica y cambios en el cuerpo docente. Con el objetivo de seguir perfeccionando una metodología que combina contenidos técnicos, ejercicios prácticos y trabajo aplicado a desafíos reales de advocacy.

“Este programa es único, inédito, completamente alineado con las necesidades de nuestras socias y con un enfoque que no existe en ninguna otra parte”, ha destacado Patricia Muñoz. En la misma línea, Roxana González past vicepresidenta de REDMAD y fundadora de este programa, ha subrayado que uno de los objetivos de REDMAD es que, “todas las socias puedan vivir esta experiencia, que expresarnos bien y hacer llegar nuestro mensaje sea parte de nuestra impronta y que lograr incidir en los espacios en que actuamos es totalmente necesario para avanzar en los desafíos que tenemos las mujeres».

Entre los próximos pasos, REDMAD proyecta abrir el Programa Advocacy al público general e incluso a hombres, promoviendo una cultura organizacional más estratégica, diversa e inclusiva, que fortalezca la incidencia desde distintos espacios y sectores.

Pre-inscríbete aquí para reservar uno de los 20 cupos disponibles.

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