Estudio de REDMAD y Criteria indaga en los factores que impactan en el avance laboral

Abriendo la Caja Negra 2.0: mujeres y hombres valoran igualmente el desarrollo profesional pero persisten trabas

21 marzo 2024

Un estudio realizado por REDMAD con la colaboración de Criteria reveló que hombres y mujeres le asignan la misma valoración al desarrollo profesional, y coinciden también en la importancia que le dan al compararlo con otras facetas de la vida. La investigación también mostró brechas entre los géneros en relación con la disposición a asumir desafíos y responsabilidades adicionales, las que se encuentran ligadas a las exigencias de cuidado, factor que genera grandes diferencias en la percepción de la vida profesional de mujeres y hombres.

“Abriendo la caja negra 2.0: factores que impactan en el camino hacia la alta dirección” es el nombre del estudio con el cual la Red de Mujeres en Alta Dirección, REDMAD, en conjunto con Criteria, buscaron desentrañar los principales aspectos que, de acuerdo a la propia percepción de las personas, frenan el desarrollo de mujeres y hombres profesionales en sus carreras.

“Este estudio tiene directa relación con el propósito de REDMAD, que es inspirar y acelerar la transformación de las empresas y organizaciones para el desarrollo de una sociedad sostenible con la visión de las mujeres en alta dirección”, dice María Ana Matthias, presidenta de la corporación que nació en 2015.

Matthias explica que este trabajo tiene un antecedente en una investigación previa en la que se detectaron dos variables: la persistencia y el avance: “A ocho años de esa experiencia -periodo marcado por eventos significativos como la pandemia e importantes cambios políticos y sociales- quisimos profundizar en los cambios y entender cómo podíamos avanzar, conscientes de que las transformaciones que se requieren para que exista mayor equidad en relación con el avance de la carrera profesional no se están dando con la velocidad necesaria”.

Matías Chaparro, director de Asuntos Públicos de Criteria, señala por su parte que “el objetivo del estudio fue registrar las reflexiones que las y los profesionales chilenos hacen sobre sus propias experiencias en el desarrollo de sus carreras. Quisimos conocer las habilidades personales que, según lo que creen, más han influido positivamente y las vivencias que más han impactado negativamente en su vida profesional. Nos interesó conocer también la evaluación que, a partir de su propia experiencia, hacen de las empresas y organizaciones chilenas en cuanto a políticas y prácticas que fomentan o frenan el avance de sus carreras”.

El estudio fue presentado en un encuentro co-organizado por la Escuela de Negocios de la Universidad Adolfo Ibáñez e incluyó un conversatorio donde participaron Cristián Valdivieso, director de Criteria; Francisca Pérez, profesora asistente de la Escuela de Negocios de la UAI, y María Ana Matthias, y que fue moderado por Paula Figari, coordinadora académica del Programa Promociona Chile.

Talento femenino hay, pero enfrenta trabas

El levantamiento de datos se realizó mediante la aplicación de encuestas efectuadas entre el 17 y el 24 de enero de este año, con mil casos, todos profesionales con estudios superiores de cuatro años o más; mayores de 30 años a nivel nacional y de los estratos ABC1, C2 y C3. Fueron tres las grandes temáticas analizadas: percepción del desarrollo profesional, vivencias y principios, y orientaciones prodesarrollo profesional de las empresas.

Un primer descubrimiento esencial es que prácticamente no hay diferencias en cómo mujeres y hombres valoran el desarrollo profesional. En efecto, un 77% y 74%, respectivamente, respondieron que este es bastante o muy importante. Coinciden también en la importancia que le dan al compararlo con otras facetas de la vida, ubicándolo en el cuarto lugar: “Estos datos son concluyentes en cuanto a la relevancia que este ámbito tiene para las mujeres, quienes están dispuestas para seguir avanzando en su carrera profesional. Talento femenino hay y está disponible, pero como muestran otros datos del estudio, hay trabas que impiden que se despliegue en su totalidad”, dice Matthias.

En efecto, las brechas comienzan a evidenciarse al escarbar en más profundidad en las vivencias propias del desarrollo profesional. La satisfacción con este crece con los años sin diferencia de género, pero llama la atención la brecha intergeneracional que se registra en hombres y mujeres. En los primeros, esta es significativamente mayor (25 puntos porcentuales o pp) que en las segundas (11 pp). “Esto puede deberse a que las ambiciones de ellos, al momento de comenzar sus carreras, son muy altas respecto de los puestos a los que pueden optar, por lo que su satisfacción es más baja; sin embargo, al avanzar en su trayecto laboral, van viendo cumplidas sus expectativas”, explica Matthias, quien destaca especialmente que los hombres mayores de 60 años se sienten mucho más plenos con sus carreras (81% indicó estar “satisfecho o muy satisfecho”) versus las mujeres de esa cohorte etaria, que respondieron de esa forma en un 72%.

Más profundas aún son las brechas que se perciben en cuanto a la capacidad de autogestionar la carrera. Así, ante la afirmación “Estoy dispuesto a asumir responsabilidades adicionales en el trabajo”, hay una distancia de 11 puntos porcentuales en desmedro de las mujeres, y frente a la declaración “Me gusta asumir desafíos y trabajar en proyectos difíciles” una de 9 pp. “Estas brechas tienen directa relación con la dimensión de cuidados, aspecto que aún recae fuertemente en las mujeres y que opera como un freno a la hora de sentirse con la libertad de tomar más responsabilidades”, comenta Matthias.

También se les pidió a las personas que, ya sea de manera positiva o negativa, indicaran cuánto han influido determinados factores en su desarrollo profesional. De esta forma, ante la declaración “Mi forma de relacionarme con las personas en el trabajo”, la brecha es de 5 puntos porcentuales en favor de las mujeres; en el otro extremo, en tanto, se ubican “La importancia que le doy a mi trabajo en mi vida”, con 7 puntos porcentuales en desmedro de las mujeres, y “Mi capacidad de negociar ascensos o aumentos salariales”, con 11 puntos porcentuales en la misma dirección. Al mirar este último aspecto por cada género, se tiene que en los hombres no hay mayores distancias, mientras que las mujeres más jóvenes están 10 pp por detrás de las mayores de 60 años.

“Estos datos nos sugieren que los hombres, al momento de entrar al mercado laboral, vienen con una seguridad intrínseca, incorporada en su vivencia escolar, familiar y social, en aspectos clave para la autogestión de la carrera, mientras que en el caso de las mujeres se da un proceso de aprendizaje, pues no entran al mercado con esa capacidad totalmente desarrollada”, explica María Ana Matthias.

En la misma línea, un 69% de las mujeres señala haber sentido temor de dar su opinión, versus un 52% de los hombres, lo que marca una brecha de 17 pp; un 69% de ellas han manifestado no saber cómo relacionarse con las personas influyentes, versus un 60% (brecha de 10 pp) y un 63% de ellas manifiestan haber tenido miedo de ser visto/a como conflictivo/a, versus un 55% de los hombres (brecha de 8 pp).

Una mirada más crítica hacia las empresas

Respecto de las políticas de promoción del desarrollo profesional que han implementado las organizaciones empleadoras, la evaluación de los mujeres es significativa y sistemáticamente más baja que la de los hombres, en temas como la existencia de políticas de equidad salarial cuando se trata del mismo trabajo (brecha de 11 pp), que las políticas de reclutamiento sean justas y transparentes (brecha de 12 pp), que exista transparencia en las políticas de ascenso (brecha de 15 pp), que todas las personas puedan acceder equitativamente a puestos de jerarquía (16 pp) y que las personas trabajen en función de objetivos más que por jornada (brecha de 18 pp).

Esto se replica en el tema del tiempo libre: al consultarles si acaso para las empresas es importante que las personas puedan tener tiempo libre para sus intereses, las mujeres responden afirmativamente en un 69%, versus un 81% (brecha de 12 pp). Al preguntarles si es relevante para las empresas que las personas puedan pasar tiempo con sus familias, las mujeres responden afirmativamente en un 66% versus un 79% de los hombres (brecha de 14 pp). Con todo, existe una buena evaluación general en este respecto, pero esta es notoriamente mayor en hombres que en mujeres.

La apreciación de las mujeres jóvenes respecto de las políticas organizacionales de jornada laboral y del tiempo libre es más negativa en comparación con la de mujeres mayores, mientras que en el mundo de los hombres no se perciben diferencias intergeneracionales.

“Se puede inferir, por un lado, que acá está involucrado el concepto de ‘doble jornada laboral’ que tienen las mujeres en etapa de crianza, quienes, dada esta realidad, requieren de mayor flexibilidad, no así las mujeres mayores ni los hombres, quienes califican positivamente este aspecto en las organizaciones donde han trabajado. Por otro lado, nuevamente es importante constatar que existe también una responsabilidad de las organizaciones en esta percepción, en el sentido de que se requieren de políticas internas que contribuyan a modelar una realidad en la que la corresponsabilidad sea una práctica que tanto hombres como mujeres sientan como propias”, explica Matthias, quien agrega que “estos resultados recalcan la importancia de tener un sano equilibrio de género en las posiciones de liderazgo, porque es esta diversidad de mirada la que precisamente permite ver y gestionar los sesgos de percepción que se aprecian en este estudio”.

Panel de discusión

Durante la presentación del estudio, Cristián Valdivieso afirmó que “este es un desafío que no tiene que ver solo con las mujeres, sino con la sociedad en su conjunto, pero ha recaído más en las mujeres que en la sociedad. En la medida en que los hombres no se involucren en esto es difícil que las cosas avancen más rápido de lo que lo están haciendo hoy, porque los hombres tienen mucho que decir. Falta preguntarnos qué piensan los hombres respecto de la importancia que las mujeres le asignan a la carrera profesional y respecto de la valoración que las mujeres hacen de las políticas de las organizaciones en función de la conciliación”.

Agregó que, desde su punto de vista, hoy no está esa perspectiva intersubjetiva: “Organizaciones lideradas por hombres inevitablemente promueven políticas de conciliación y de desarrollo y bienestar con un prisma bastante masculino, lo que no significa que quieran distanciar a las mujeres, pero no incorporan esa mirada”.

En el panel también se discutieron mecanismos como las cuotas de género en instancias como directorios. Al respecto, María Ana Matthias señaló que este es efectivo para apurar cambios culturales que, de lo contrario, se darían de forma mucho más lenta; sin embargo, precisó que “la fórmula ideal es que las cuotas sean transitorias, de modo que aceleren el cambio cultural y, una vez que se produzca, podamos prescindir de ellas”.

Respecto de la disponibilidad de mujeres para asumir cargos de alta dirección, Francisca Pérez planteó que las organizaciones tienen un rol importante en crear las condiciones para que quienes quieran avanzar en su carrera profesional puedan hacerlo: “Hay que hacer un trabajo desde las organizaciones para que haya un ‘pipeline’ de mujeres llegando arriba”. En ese sentido, señaló que es clave cambiar la mentalidad de que las cuidadoras son, por defecto, las mujeres, pero mientras ello ocurre, las empresas deben buscar otras formas de organizar el trabajo, como por ejemplo terminar con la práctica de hacer reuniones muy tarde. “Las mujeres no quieren jornadas laborales cortas, sino predecibles”, agregó.