Abramos la Caja Negra: una mirada desde la gerencia

25 septiembre 2024

En este quinto análisis del estudio realizado por REDMAD y Criteria examinamos el actuar de las organizaciones y empresas con respecto a sus principios y orientaciones pro-desarrollo profesional.

Según los resultados del estudio “Abriendo la Caja Negra 2.0”, elaborado por REDMAD y Criteria, hay diferencias entre hombres y mujeres al revisar qué están haciendo las organizaciones en cuanto al desarrollo profesional.

Respecto de las políticas de promoción, la evaluación de las mujeres es significativa y sistemáticamente más baja que la de los hombres en temas como:

• La existencia de políticas de equidad salarial cuando se trata del mismo trabajo –brecha de 11 puntos porcentuales (pp)
• Que las políticas de reclutamiento sean justas y transparentes –brecha de 12 pp
• Que exista transparencia en las políticas de ascenso –brecha de 15 pp
• Que todas las personas puedan acceder equitativamente a puestos de jerarquía –brecha de 16 pp
• Que las personas trabajen en función de objetivos más que por jornada –brecha de 18 pp

Esto se replica en el tema del tiempo libre: al consultarles si para las empresas es importante que las personas puedan tener tiempo libre para sus intereses, las mujeres responden afirmativamente en un 69%, versus un 81% de los hombres–12 pp–. Al preguntarles si es relevante para las empresas que las personas puedan pasar tiempo con sus familias, las mujeres responden afirmativamente en un 66% versus un 79% –14 pp–. Con todo, existe una buena evaluación general en este respecto, pero, esta es notoriamente mayor en hombres que en mujeres.

La evaluación que hacen las mujeres jóvenes respecto de las políticas organizacionales de jornada laboral y del tiempo libre es mucho más negativa en comparación con la de mujeres mayores, mientras que en el mundo de los hombres no se perciben diferencias intergeneracionales. Se puede inferir, por un lado, que acá está involucrado el concepto de “doble jornada laboral” que tienen las mujeres en etapa de crianza, quienes, dada esta realidad, requieren de mayor flexibilidad, no así las mujeres mayores ni los hombres, quienes califican positivamente este aspecto en las organizaciones donde han trabajado.

Por otro lado, nuevamente es importante constatar que existe también una responsabilidad de las organizaciones, en el sentido de que se requieren de políticas internas que contribuyan a modelar una realidad en la que la corresponsabilidad sea una práctica que tanto hombres como mujeres sientan como propias.

Conversamos con cuatro socias dedicadas a directorios y gerencias para conocer su visión.

Políticas con perspectiva de género

Susana Torres, directora independiente de Cintac S.A., past president de la Cámara Chileno Suiza de Comercio y ex CEO de Endress+Hauser, expresa: “Hoy, si bien es políticamente correcto apoyar la equidad de género, existe todavía mucho machismo y sexismo encubierto y son todavía pocos los hombres dispuestos a abrir los espacios de poder y asumir la corresponsabilidad parental. Por ejemplo, solo un 0,23% de los hombres en 2023 se tomaron el post natal parental. Además, no todas las organizaciones están preparadas para tener mujeres en la alta dirección, por lo que se requieren leyes y normas”.

Identifica algunas como la certificación de la NCh3262 que regula el Sistema de Gestión de Igualdad de Género, Conciliación de la Vida Laboral, Familiar y Personal, que cuenta con solo 125 empresas certificadas en todo el país. Otro ejemplo de perspectiva de género es la aplicación de la Ley Karin, ya que visibiliza y permite establecer medidas preventivas de situaciones de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, que históricamente afectan más a las mujeres.

También destaca que se acaba de aprobar en general el proyecto para aumentar la participación de mujeres en los directorios de las sociedades anónimas (S.A.), e indica que la flexibilidad horaria favorece a las mujeres por esta “doble jornada laboral” en la etapa de crianza, al igual que la aplicación de la Ley de las 40 horas permite flexibilizar la jornada de trabajo. Y, recuerda, sigue aún pendiente el proyecto de “sala cuna universal”.

“Las mujeres se sienten todavía sobre exigidas: deben demostrar más laboralmente y sienten culpa respecto a la crianza de los niños. La realidad sigue siendo muy desigual, lo que requiere de un cambio cultural, visibilizar los sesgos inconscientes y propiciar la corresponsabilidad. Se necesita revisar los estilos de liderazgo frente a un mundo cambiante. Las mujeres tienen una mirada más sistémica, escuchan más e incentivan la inteligencia colectiva. Hay programas de mentorías para hombres y mujeres para potenciar la igualdad de género en las organizaciones. De igual forma, los compromisos con la equidad de género deben venir de la alta gerencia”, subraya.

Cultura organizacional con corresponsabilidad

Elizabeth Frese, vicepresidenta en Soccas Chile con experiencia como gerente general y directora, ha sido testigo de los avances en políticas de promoción del desarrollo profesional, pero reconoce que hay aún importantes diferencias por ser abordadas con mayor profundidad. “No basta con tener políticas bien diseñadas, es fundamental que estas se traduzcan en una aplicación efectiva y equitativa”.

Para ella uno de los aspectos más preocupantes es la percepción de la flexibilidad laboral y el uso del tiempo libre. “Veo que todavía prevalece la cultura de valorar la presencialidad y las horas de trabajo por encima de la calidad de los resultados. Esta realidad limita el acceso a un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal, afectando de manera desproporcionada a las mujeres quienes, además, asumen responsabilidades adicionales en la etapa de crianza”.

Para ella es fundamental impulsar políticas de flexibilidad laboral hacia un enfoque inclusivo y equitativo, que también motive a los hombres a compartir las responsabilidades familiares. “En mi experiencia, la corresponsabilidad es clave para que las políticas de flexibilidad tengan un verdadero impacto positivo. Se debe crear una cultura organizacional donde hombres y mujeres se sientan igualmente responsables y apoyados para equilibrar sus vidas personales y profesionales. Ese es nuestro desafío. Además, el tiempo libre es fundamental. No solo influye positivamente en la motivación y bienestar, sino que, a largo plazo, mejora el rendimiento global de la empresa, ya que los equipos más satisfechos y equilibrados tienden a estar más comprometidos y ser más productivos”.

En cuanto a las diferencias generacionales en la percepción de la flexibilidad y la jornada laboral, para la gerente son un claro llamado de atención. “Es crucial entender sus realidades, necesidades y desafíos, para así diseñar políticas que no solo sean justas, sino también relevantes y adaptadas a sus contextos”.

Cambio cultural desde el preescolar

Mirtha Fuenzalida, gerente general en SFR Solutions Fire Risk, considera que en la implementación de equidad salarial, políticas reclutamiento justas y transparentes, equidad en el acceso de puestos de jerarquía y que las personas trabajen en función de objetivos “las brechas son mucho más altas de lo que los estudios nos han mostrado”. Lo explica: “Muchas empresas en la categoría de medianas, pequeñas y micro ni siquiera tienen políticas, sino que operan más desde la intuición y lo que les hace sentido”.

Ella estima que, si bien las grandes empresas cuentan con medidas al respecto, muchas veces no actúan desde la convicción de la importancia del real aporte que estas generan, sino que lo hacen para evitar los conflictos. “Así terminan dejando fuera a las mujeres de las decisiones y los cargos de poder, y manteniendo las brechas salariales. Nos costará mucho mejorar esas brechas ya que no basta con políticas ni leyes. Es como en el caso del posnatal masculino, donde su aplicación es prácticamente nula por un tema cultural”.

En cuanto a las políticas organizacionales de jornadas laborales y tiempo libre, considera entendible la diferencia que hacen las mujeres jóvenes respecto de las mayores, ya que como estas últimas pudieron abrirse camino podrían considerar que las nuevas generaciones también podrían hacerlo. Y, en cuanto a los hombres y el hecho de que no tengan diferencias intergeneracionales, indica que se debe a que estos siguen involucrándose poco en las tareas del hogar, la crianza y cuidado, por lo que no piensan en la “doble jornada laboral”.

Mirtha destaca que se están haciendo muchas cosas, como la Ley de las 40 horas, la Ley Karin, la Ley de brecha salarial, la Ley de Delitos económicos y el proyecto de Ley Más mujeres en directorios. Pero considera que se requieren más cambios. “Falta tener la convicción de que las mujeres tenemos las mismas capacidades, que debemos tener las mismas oportunidades y que se deben generar los espacios para que más mujeres opten por cargos de alta dirección. Los hombres están llamados a entender, ayudar y trabajar en ese propósito, mediante la complementariedad y, paralelamente, debemos generar políticas en la educación de los preescolares para partir desde ahí el cambio cultural”, expresa.

Equidad y apoyo para todos

Alejandra Imbarack, gerente general de DkoHome, explica que los factores que frenan el desarrollo profesional de mujeres y hombres son complejos y multifacéticos, y abordan tanto dimensiones culturales como estructurales. “Es importante señalar que el desarrollo de la carrera profesional es altamente relevante para ambos géneros. Sin embargo, la importancia que se le asigna puede variar significativamente según circunstancias personales, así como el contexto cultural, social y económico en el que se encuentren, ya que estos elementos juegan un papel decisivo en cómo se valora este desarrollo en relación con otras prioridades”, dice.

En lo que respecta a su desarrollo profesional a nivel personal, considerando sus 25 años de trayectoria ininterrumpida, Alejandra afirma sentirse muy satisfecha. “He tenido la libertad de dirigir el rumbo de mi carrera, aprovechando las oportunidades y avanzando con persistencia en mis responsabilidades. Entre los factores que han hecho esto posible destacan la educación y formación continua, la mentoría, las redes de contacto, el autoconocimiento y el establecimiento de metas personales, así como robustas redes de apoyo, comenzando por mi propia familia”, indica.

Desde el inicio de su vida laboral, ha sido testigo de los avances significativos que han realizado las organizaciones y sus líderes en temas relacionados con el desarrollo profesional. “Han adoptado políticas de capacitación y formación continua, así como beneficios claros que buscan el bienestar de sus colaboradores, reconociendo su importancia tanto para el desarrollo profesional de los empleados como para el crecimiento de la organización. Además, las políticas públicas y las situaciones coyunturales han impulsado un enfoque hacia la flexibilidad, facilitando la conciliación entre la vida personal y profesional”, confirma.

Sin embargo, considera que en el ámbito de las políticas de desarrollo profesional aún queda mucho por hacer para alcanzar una verdadera equidad y apoyo para todos, especialmente para mujeres con bajo nivel educativo y profesionales mayores. “Estos temas han sido insuficientemente abordados y son cruciales para crear un entorno laboral más inclusivo y justo, entregando una mayor variedad cognitiva y experiencia, y mejorando con ello los resultados de la empresa”, concluye.