Diversidad en los Directorios
06 junio 2025
La reciente publicación revelada por el último informe del IdDC, Instituto de Directores de Chile nos alerta sobre una realidad que debería incomodarnos: en 2025, solo el 19,87% de los cargos en los directorios de empresas que cotizan en bolsa están ocupados por mujeres. Un retroceso respecto a 2024 que no solo es preocupante desde una perspectiva de equidad, sino que pone en entredicho la capacidad adaptativa, ética y estratégica de nuestras estructuras de gobernanza.
Durante años, se ha insistido en que la diversidad en los órganos de decisión mejora la deliberación, reduce los riesgos de pensamiento grupal, y permite tomar decisiones más informadas y representativas. Sin embargo, los datos demuestran que sin exigencias concretas, los avances son lentos o incluso reversibles.
La Norma de Carácter General N°519, publicada por la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) en octubre de 2024, modifica las exigencias de la Memoria Anual Integrada y obliga a las empresas a reportar si cuentan con mecanismos formales para promover directorios diversos, incluyendo:
– Procedimientos para informar a los accionistas, antes de la elección de directores, sobre la diversidad de capacidades, experiencias y visiones consideradas necesarias para un buen gobierno corporativo.
– Políticas claras que limiten el predominio de un solo sexo en las nóminas propuestas a los accionistas, promoviendo que ningún sexo supere el 60% de representación.
– Indicadores específicos sobre composición por sexo, modalidades laborales, cuidados, formación y prevención de violencia en el trabajo.
La CMF no solo reconoce que la diversidad importa, sino que exige transparencia sobre cómo se gestiona, se fomenta o se ignora dentro de los espacios de decisión. Sin embargo, aún falta un paso clave: asegurar que la oferta de talentos para directorios sea realmente accesible y representativa en todo el país.
Es urgente que el Registro de Directorios, promovido por entidades públicas o privadas, incorpore por ejemplo una mirada regional, para que las búsquedas de candidatas y candidatos incluyan perfiles desde todas las regiones, principalmente para los directorios de empresas regionales, y no solo del centro del país. La centralización del talento invisibiliza a liderazgos altamente preparados en territorios, experiencias y formación.
Además, sería deseable que la CMF no solo se enfoque en la diversidad declarada, sino que avance hacia un control más transparente sobre la idoneidad y desempeño de quienes integran múltiples directorios simultáneamente. No se trata solo de cuántos cargos se ocupan, sino de cuánta dedicación real, experiencia pertinente y compromiso efectivo pueden ofrecer. Un director que aparece en cinco o seis directorios puede representar un riesgo si su participación es superficial o simbólica.
Sería valioso que la CMF exija reportes sobre el nivel de participación, asistencia, conflictos de interés, y evaluación periódica del desempeño individual de los directores. La gobernanza moderna exige no solo presencia diversa, sino también eficacia, responsabilidad y compromiso con el interés social y estratégico de cada organización.
El cumplimiento de esta nueva norma es solo un punto de partida. Lo esencial es que las organizaciones comprendan que la diversidad no es un “requisito a cumplir”, sino una fuente de innovación, legitimidad y sostenibilidad.
En este 2025, no basta con levantar diagnósticos: es tiempo de actuar con firmeza. Las empresas que lideren esta transformación no solo cumplirán con la regulación, sino que construirán un modelo de gobernanza más justo, resiliente y conectado con la sociedad real.
Columna escrita por Gloria Salgado, Juanita Parra, Monica Rivera, Ana María Castro y Anita Muñoz, de la Mesa Temática de Gobierno, Riesgo y Cumplimiento.
