Cómo las leyes pueden apoyar el avance profesional de la mujer

03 febrero 2020

La evidencia confirma que en los países en donde la ley garantiza una mayor igualdad de oportunidades económicas entre mujeres y hombres, la participación femenina en la fuerza laboral es mayor. En Chile, hay espacio para avanzar en normas efectivas que garanticen la equidad salarial y proporcionen incentivos a la contratación femenina.

Hace diez años que el Banco Mundial elabora un reporte para medir cómo las leyes impactan en el desarrollo de las mujeres en diferentes momentos de sus vidas, desde cuestiones básicas como la posibilidad de acceder al transporte público hasta el reto de empezar un emprendimiento. En definitiva, busca identificar aquellas leyes o normas que obstaculizan el avance de la mujer y que puede ser de utilidad para aumentar sus oportunidades económicas.

Estos datos resultan aún más relevantes en el contexto de discusión sobre el alcance que las leyes y la Constitución tienen en el curso de ciertas causas, como la igualdad de género. “Estamos en un proceso en que se están instalando conversaciones de fondo sobre cambios muy profundos, con lo cual un cambio que debe intervenir las raíces culturales de la sociedad es completamente oportuno”, dice Dafne González, abogado, socia de REDMAD y de Asuntos Legales Operacionales de Falabella.

El reporte “Women, Business and the Law 2020”, publicado a comienzos de enero, proporciona evidencia sobre el lugar en que se encuentra Chile respecto al resto del mundo. Para realizar el estudio, se revisaron datos de 190 países, en ocho aspectos: movilidad, lugar de trabajo, sueldos, matrimonio, paternidad/maternidad, emprendimiento, bienes y pensiones.

En promedio, el reporte muestra que las mujeres tienen solo tres cuartos de los derechos legales otorgados a los hombres. Chile cuenta con un puntaje de 77.5, de 100. Los países que han conseguido completa igualdad en este sentido son Bélgica, Dinamarca, Francia, Islandia, Letonia, Luxemburgo, Suecia y recientemente Canadá, gracias a una reforma del posnatal.

Matrimonio y bienes: los pendientes de Chile

El país cuenta con dos aspectos con puntaje perfecto: movilidad y los aspectos legales relacionados a la  paternidad/maternidad. Esto significa que en términos de movilidad y acceso al postnatal las mujeres tienen los mismos de derechos que los hombres. En este último caso, se considera positivo que los hombres cuentan con algún tipo de beneficio pagado, pero no se miden número de semanas ni el uso efectivo de la licencia.

Los peor menor evaluados, en tanto, se relacionan con el matrimonio y los bienes, en donde se siguen expresando diferencias o discriminaciones legales entre hombres y mujeres, con un puntaje de 60. En el primer caso, se miden cuestiones como la posibilidad de ser cabeza de familia o legislación específica sobre la violencia doméstica. El segundo, en tanto, se refiere a derechos respecto a la herencia de bienes, propiedad de inmuebles, entre otros.

Para Dafne González, abogado y gerente Asuntos Legales de GNL Quinteros, los mayores vacíos de la legislación chilena se expresan en una inexistencia de normas efectivas para garantizar realmente la equidad dalarial. “Actualmente existen normas declarativas en cuanto a la igualdad de remuneraciones entre hombres y mujeres, no obstante, la realidad demuestra que no han sido efectivas ya que la misma ley permite justificar las diferencias con elementos que no son siempre objetivos”, dice González. “Esto implica que, en caso de querer establecer dichas diferencias, es posible construir un argumento que las justifique”.

Del mismo modo, considera que hoy no existen incentivos efectivos para cambiar el patrón de comportamiento arraigado culturalmente que propicia los liderazgos masculinos.

Para aumentar la participación laboral de las mujeres, en tanto, cree que se podrían explorar las siguientes medidas: implementación de incentivos tributarios u otros beneficios a la contratación de mujeres a niveles profesionales y directivos, establecimiento del derecho a rebaja o exención de multas laborales de las empresas que demuestran un incremento en la contratación femenina o un porcentaje relevante de contratación femenina, medidas de flexibilidad laboral e incentivos para la contratación de personas de la tercera edad.