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Cinco claves del Modelo REDMAD de Liderazgo Inclusivo

01 abril 2021

El Modelo REDMAD de Liderazgo Inclusivo busca responder a los nuevos desafíos locales y globales guiando a las organizaciones en sus objetivos para impulsar la diversidad e inclusión. Conversamos con Maribel Vidal, directora REDMAD y Teresa Matamala, socia fundadora, sobre las claves de esta propuesta transformadora y cómo las personas y empresas pueden adoptar estos principios.

Desde su constitución en 2015, REDMAD se ha propuesto como objetivo impulsar la complementariedad, la diversidad y la inclusión como valores estratégicos para las organizaciones. Este esfuerzo hoy se materializa en un modelo de liderazgo inclusivo que busca hacer de la diferencia un motor de acción y cohesión para las empresas.

Son muchas las investigaciones que dan cuenta que la diversidad potencia los negocios. El estudio Diversity Matters: América Latina, publicado por McKinsey en 2020 muestra que la diversidad fomenta la creatividad y la innovación en las organizaciones; genera un mayor compromiso de los trabajadores; mejora la salud organizacional; e impacta positivamente en los resultados financieros de la empresa. De acuerdo con la investigación, las empresas con mayor diversidad de género son un 25% más propensas a tener un rendimiento sobresaliente. Junto a esto, las empresas con mayor diversidad étnica y cultural, mostraron ser un 36% más propensas a tener una rentabilidad superior.

1. Un modelo para los nuevos tiempos

Durante el año 2020 se vivieron múltiples transformaciones tanto a nivel local como global. En el caso chileno, la pandemia dejó aún más en evidencia las diversas desigualdades que se encontraban en la base del estallido social. Junto a ello, las mujeres vivieron grandes retrocesos en materia laboral, cerrando el 2020 con una participación femenina en la fuerza de trabajo de solo un 45,3% de acuerdo a cifras del INE para el trimestre octubre-diciembre.

En un entorno cambiante y con nuevos desafíos –que se vislumbraba incluso antes de la pandemia–, REDMAD comenzó un trabajo de investigación, análisis y estudios para dotar a la corporación del conocimiento y las capacidades para identificar el espacio desde el cual podía contribuir de manera decisiva a la construcción de organizaciones sostenibles y resilientes, capaces de valorar y gestionar la diversidad. Fruto de este trabajo el Liderazgo Inclusivo se instaló como un vector determinante para el logro de estos objetivos.

Maribel Vidal, directora REDMAD, afirma que tanto los desafíos globales relacionados al cambio climático y la cuarta revolución industrial, así como los desafíos locales, exigen que las organizaciones transformen sus tipos de liderazgo. “En estos nuevos tiempos hay que administrar muchas variables. Para lograr esto es necesario tener equipos que tomen decisiones desde distintos ángulos con una mirada más holística. Para que eso ocurra necesitamos personas diversas, talentos distintos en género, edad, experiencias profesionales”, detalla.

2. Las habilidades de las y los líderes inclusivos

El Modelo REDMAD de Liderazgo Inclusivo reconoce cuatro capas de habilidades que deben tener las personas a la hora de adoptar este enfoque. En primer lugar, se necesita que quienes lideran las organizaciones tengan el convencimiento de que la diversidad es un valor que asegura el desarrollo y sostenibilidad de las empresas. Junto a ello se busca alcanzar una horizontalidad relacional donde se reconoce al otro como un igual. “Eso implica conocimiento personal y humildad para reconocer los sesgos que tenemos”, afirma Maribel Vidal.

En un segundo nivel se encuentra la capacidad de trabajar con equipos, construir espacios de confianza, administrar el disenso e inspirar hacia un objetivo común. Junto a ello, se requiere de una conciencia del entorno para interpretar la realidad y gestionar escenarios posibles. “Finalmente hay un cuarto nivel que apunta hacia afuera donde como líder no sólo soy capaz de transformar mi organización, sino que tengo la convicción y la influencia para sumar a otros”, explica Vidal.

3. Un modelo para toda la organización

Uno de los elementos distintivos del modelo REDMAD de liderazgo inclusivo, es que comprende la complementariedad como un valor transversal a las organizaciones por lo que implica una transformación en la cultura que va más allá de quienes ejercen los puestos de poder en las empresas.

“Creemos que la complementariedad trasciende el género, tiene que ver con la diversidad de miradas, de cultura y de visiones de vida para un fin común. Es algo que nos envuelve a todos. Cuando se piensa que el liderazgo inclusivo solo debe estar en la alta dirección es un error, esto debe ser de capitán a paje”, señala Teresa Matamala.

4. Flexibilidad ante las diferentes características de las organizaciones

En respuesta a los diferentes contextos que viven las organizaciones en Chile, tanto a nivel de tamaño, estructura corporativa, rubros y culturas, REDMAD ha propuesto un modelo de liderazgo que se caracteriza por adaptarse a estas distintas realidades.

“Es algo sistémico, es para todos, es individual y organizativo. Es un modelo adaptable que crece con quien empiece a aplicarlo, no es una receta, es un modelo que se reproduce, crece, no es un paso a paso estancado. Es un modelo transformador, lo tienes que meter bajo tu piel y actuar de esa manera. Para aplicarlo tienes que creer en él de verdad”, destaca Teresa Matamala.

5. Implementando el liderazgo inclusivo

De acuerdo a Maribel Vidal, el primer paso para implementar este modelo es reconocer la necesidad de transformar la forma de liderar. A continuación, recomienda hacer una evaluación de las necesidades de la organización. “Existen metodologías para evaluar cuán avanzado estoy respecto a los temas. Hay organizaciones que se dan cuenta que tienen más brechas de género, otras se dan cuenta que deben incorporar otras habilidades en conocimientos”, señala.

Junto a esto llama a incorporar a los stakeholders en los procesos de transformación. “A veces puedo aprender con el otro”. En esta línea también llama a identificar redes y espacios colaborativos para compartir conocimiento con otros actores.

Finalmente aconseja declarar el liderazgo inclusivo como parte de los objetivos de la organización. Junto a ello llama a ser humildes y enfrentar el desarrollo de esta estrategia de manera colaborativa en conjunto con los colaboradores. “Que no sea algo que viene de los liderazgos, esto se debe diseñar con las distintas áreas en un proceso de co-construcción de una estrategia de diversidad e inclusión”, concluye.

 

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