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Economistas australianas plantean que, para tener más mujeres en roles de liderazgo, la clave es no pedirles que postulen

04 julio 2022

Analizando un mecanismo de exclusión voluntaria, donde todos los trabajadores calificados eran considerados como postulantes por defecto, demostraron que se lograba reducir la brecha de género en los cargos de poder.

Tres economistas australianas están proponiendo una nueva forma de seleccionar a los nominados para cargos de liderazgo que ayudaría a reducir la brecha de género. El modelo consistiría en no pedirle a nadie que postule y, en cambio, considerar a todos los trabajadores calificados como postulantes desde un comienzo, a menos que opten por restarse del proceso con un mecanismo de exclusión voluntaria.

En su estudio “Selección de liderazgo: ¿cambiar el valor predeterminado puede romper el techo de cristal?”, publicado en Leadership Quarterly, Erte Xiao y Lata Gangadharan, de la Universidad de Monash de Australia, junto a Nisvan Erkal, de la Universidad de Melbourne, investigaron cómo se puede aumentar la participación de las mujeres en la selección de liderazgo.

Comenzaron llamando la atención sobre el hecho de que la selección de liderazgo, tanto en el sector público como en el privado, se basa predominantemente en un mecanismo de aceptación en el que los candidatos potenciales tienen que levantar la mano y elegir activamente para indicar un interés en el puesto de liderazgo. Conjeturaron que este mecanismo puede contribuir a la actual brecha de género en el liderazgo y estudiaron si cambiar el estándar en el proceso de selección puede ser más efectivo.

Erte Xiao explica a REDMAD qué las motivó: “A pesar del esfuerzo y la atención pública dirigida a romper el techo de cristal, la proporción de mujeres en puestos de liderazgo sigue siendo decepcionantemente baja”. Añade que las organizaciones se enfrentan a una presión cada vez mayor para adoptar programas de diversidad destinados a alentar a más mujeres a participar. Sin embargo, no hay evidencia clara de que estos conduzcan a cambios significativos. “Puede que no sean suficientes para aliviar las brechas de desempeño y los sesgos institucionales que pueden afectar los procesos de contratación y promoción”.

A raíz de esto hicieron experimentos con más de 1000 hombres y mujeres, donde compararon un mecanismo de inclusión con un mecanismo de exclusión, en el que todos los calificados para el puesto estaban en el grupo de candidatos de forma predeterminada y las personas podían optar por no participar en el proceso de selección.

Los resultados revelaron una brecha de género en las decisiones de participación bajo el mecanismo de inclusión, e indicaron que esta existe incluso cuando las mujeres saben que tienen el mejor desempeño. Descubrieron, además, que es más probable que las mujeres participen bajo el mecanismo de exclusión voluntaria, y que así se reduzcan las brechas de género en la selección de liderazgo.

Posibles motivos

Hay muchas razones por las que las mujeres pueden no estar dispuestas a postularse para mejores trabajos, como temas familiares o falta de confianza. Pero, en relación a esta investigación, levantar la mano para participar en la selección de liderazgo puede ser especialmente difícil para las mujeres porque a menudo se las educa para que no sean asertivas, dice Erte. “Las mujeres también pueden sentir que, al expresar su interés en el liderazgo, van en contra de la norma existente del liderazgo masculino. Además, tomar la decisión de participar en la competencia por el trabajo puede indicar competitividad o incluso agresividad”.

Un mecanismo de exclusión voluntaria, en cambio, puede ayudar a superar los obstáculos anteriores, cambiando la norma subyacente y sugiriendo que es apropiado, e incluso esperado, competir por la posición de liderazgo, explica Erte, por lo que es menos probable que la decisión de permanecer en el grupo indique competitividad y es más probable que las mujeres participen.

“Se han implementado numerosos programas de capacitación y diversidad para alentar a las mujeres a actuar de manera más «agresiva». Pero no hay evidencia definitiva de que estos programas conduzcan a cambios significativos. Creemos en cambiar a las instituciones en lugar de lograr que las mujeres se cambien a sí mismas”, añade. “En general, el mecanismo de exclusión voluntaria puede ser un poderoso empujón para cambiar las normas existentes sobre estereotipos raciales y de género. El cambio puede no ser siempre fácil, pero el desarrollo de criterios de selección más precisos y estrictos podría reducir la cantidad de candidatos que calificarían bajo el mecanismo de exclusión voluntaria”.

Otro tema a considerar, dice Erte, es si este mecanismo obligaría a ciertas personas a aceptar roles de liderazgo porque les pueda preocupar que la exclusión envíe una señal negativa a sus gerentes. Pero esto se puede intentar mitigar en la etapa de implementación.

En el lado positivo, el mecanismo de exclusión voluntaria puede tener la ventaja de que, los empleados pueden evitar el estrés asociado con la necesidad de negociar para presentarse como candidatos al liderazgo. Además, la reacción violenta que las mujeres a menudo enfrentan cuando se presentan explícitamente también podría evitarse.

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