Estudio revela que brecha salarial de género comienza desde el mismo proceso de negociación

03 junio 2024

La Radiografía de las Mujeres en el Trabajo expuso las diferencias que existen entre hombres y mujeres en el mundo laboral en términos de negociación de ascensos, prioridades, obstáculos, brecha salarial, entre otros.

La segunda versión de la Radiografía de las Mujeres en el Trabajo, realizada por Buk, software de gestión de personas, ahondó en los distintos obstáculos y brechas que las mujeres enfrentan día a día en sus trabajos en Chile, México, Perú y Colombia.

Lesley Warren, Head of Research de Buk, sostiene que esta segunda edición del informe nace de la necesidad de continuar generando datos concretos: “La situación de las mujeres en el mundo laboral es algo muy importante de visibilizar y todavía necesita mucho empuje. Mediante este estudio buscamos aportar con evidencia y datos para que distintas organizaciones puedan avanzar a adoptar medidas concretas”.

Entre los principales hallazgos del estudio, destaca que la brecha salarial de género comienza desde el mismo proceso de negociación de candidatos y se mantiene en los pasos posteriores. Asimismo, en una comparación entre distintos países de Latinoamérica, Chile se posicionó como el país con mayor brecha salarial (27%), seguido por Perú (20%) y Colombia (18%). “Esto da cuenta del gran desafío que tenemos en Chile”, afirma Lesley.

Penalización a la maternidad y autopercepción

Según el estudio, las solicitudes de ascenso con una respuesta positiva suelen ser más comunes en los hombres (independiente de si tienen hijos menores de cinco años) y para las mujeres, la respuesta positiva es más recurrente en aquellas que no tienen hijos en este rango de edad.

Esta situación respalda el fenómeno “penalización a la maternidad”, acuñado por la ganadora del Premio Nobel de Economía Claudia Goldin, que sostiene que parte de la brecha salarial entre hombres y mujeres en la misma ocupación viene dada por el nacimiento de los hijos/as y las posteriores tareas de cuidado que recaen en ellas.

“En muchos casos coinciden los momentos en que las mujeres asumen mayor responsabilidad en el trabajo con el tener que asumir mayores responsabilidades familiares. Eso implica mucha carga e influye en que tengan una menor capacidad de poder negociar este sueldo”, indica la Head of Research.

Por otro lado, y en el caso particular de Chile, los hombres (29%) negocian más sus ofertas laborales que las mujeres (23%). Esta tendencia se repite en el estudio general y alude a hipótesis relacionadas con la “autopercepción” de las mujeres respecto a sus capacidades.

“La autopercepción se refiere a cómo las mujeres evalúan sus propias capacidades en el contexto laboral. En el fondo, están conscientes de que existen estereotipos de género y eso influye en que tengan esta autopercepción más negativa que los hombres”, explica Lesley.

En este sentido, agrega, es clave que las mujeres trabajen para poder enfrentar de mejor manera los procesos de negociación, sea mediante capacitaciones, aprendiendo sobre negociación o informándose sobre el mercado laboral y los sueldos en cargos homólogos.

Flexibilidad y conciliación

Durante la investigación, las mujeres son quienes se mostraron menos satisfechas con la conciliación entre su vida personal y el trabajo. En el análisis por cargo y género, ellas ven un empeoramiento en su capacidad de conciliar vida y trabajo en cargos de mayor responsabilidad. Así, solo un 22% de las mujeres en cargos ejecutivos se siente satisfecha o muy satisfecha con esto, a diferencia de un 38% de los hombres.

Además, mientras que los hombres ven mayor conciliación en cargos de mayor responsabilidad, las mujeres viven esto al revés: a mayor cargo, la capacidad para conciliar vida laboral y familiar empeora.

“En Chile, las mujeres somos más críticas respecto a esta capacidad de poder conciliar nuestra vida personal con la laboral. En esto, la flexibilidad laboral se convierte en una de las principales razones para aceptar o renunciar a un trabajo, y eso no lo vemos tan a menudo en los otros países”, sostiene Lesley.

Así, la flexibilidad se ha convertido en un requisito indispensable para mejorar la experiencia laboral de las mujeres y fidelizarlas. En el caso de Chile, la flexibilidad laboral, para las mujeres que tienen hijos/as menores de 12 años es un atributo sumamente importante para aceptar un trabajo (40% lo menciona). Sin embargo, esto no es así en el caso de los hombres, de quienes solo un 15% lo menciona.

Algunos ejemplos de flexibilidad, menciona Lesley, es el trabajo remoto o de manera híbrida: “Sabemos que no en todos los trabajos es posible hacerlo, y en ese sentido creemos que es clave la adaptabilidad de las empresas en cuánto a flexibilidad. Existen otro tipo de políticas como horarios diferidos de entrada o, en el caso de las personas que trabajan por turnos, implementar que estos sean más cortos o la posibilidad de cambiarlos a lo largo de la semana”.

Todas estas medidas, agrega, “permiten finalmente que las mujeres tengan un poco de tranquilidad al sentir que pueden estar presentes en situaciones urgentes con sus familias, tanto hijos como padres, o cualquier tipo de responsabilidad de cuidado que puedan tener”.

Cambio cultural y social

Para poder avanzar hacia espacios laborales más amenos para las mujeres, la flexibilidad se posiciona como una gran necesidad. Sin embargo, Lesley también resalta la importancia de fomentar los cambios culturales en las organizaciones: “Es crucial fomentar una cultura de equidad y corresponsabilidad con acciones concretas que no solo apunten a las mujeres, sino que también a hombres, y en todo tipo de rol, para que los niños reciban ese ejemplo”.

En esta línea, el incentivo a postnatales masculinos más extensos que lo que exige la ley, programas de apoyo de cuidado para los niños o, incluso, programas de salud mental para los trabajadores son medidas que pueden aportar a este cambio cultural.

A modo de cierre, la Head of Research destaca la necesidad de colaborar entre gremios y el sector público y privado: “Es necesario llegar a una política transversal que todos creamos que va por un buen camino porque, finalmente, desde el mundo público y privado construimos una mejor sociedad”, concluye.