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La confianza es usada como un arma de doble filo en las carreras de las mujeres, afirman investigadores

24 abril 2023

Los doctores Darren T. Baker y Juliet Bourke demostraron que, independiente del resultado, la falta de progreso profesional de las mujeres siempre es explicada por la falta o exceso de confianza en sí mismas.

Cuando las mujeres no logran alcanzar sus objetivos profesionales, muchos líderes las culpan por la falta de confianza en sí mismas. Pero, en otros casos, también las culpan por su exceso de confianza, que las hace exagerar su comportamiento y ser demasiado extrovertidas, demostrando así que precisamente están compensando.

Eso plantean los académicos Darren T. Baker, PhD y profesor asistente de negocios en la sociedad en la Escuela de Negocios para Graduados Michael Smurfit de la University College Dublin, y Juliet Bourke, PhD y profesora de práctica en la Escuela de Administración y Gobernanza del UNSW Business School de la Universidad de Nueva Gales del Sur, en “Harvard Business Review”. Ambos afirman que, aunque se podría pensar que la confianza es un concepto neutral, esta tiene un factor de género de doble filo con las mujeres.

“No nos propusimos explícitamente investigar la confianza”, explica el dúo, que entrevistó a líderes senior masculinos y femeninos de Reino Unido sobre los momentos clave que dieron forma a su progresión profesional. “Las mujeres ejecutivas de nuestro estudio utilizaron la confianza como una forma de comprender y explicar sus experiencias. A menudo indicaban, por ejemplo, que les faltaba confianza en sí mismas y que esa era la razón por la que les resultaba difícil avanzar en sus carreras”, afirman.

Los hombres, en cambio, no mencionaron la confianza en relación con sus propias carreras, pero sí al referirse a las de las mujeres, demostrando que la confianza es utilizada por ambos grupos como explicación de la progresión más lenta de las mujeres en el trabajo.

Aspecto cultural

Esta narrativa, que también afecta a otros grupos subrepresentados, forma parte de una cultura más amplia de autoayuda que existe en la sociedad, dicen los investigadores. “Las mujeres se posicionan como carentes de confianza, necesitadas de confianza, y, si son capaces de resolver este problema ‘dentro de sí mismas’, pueden tener éxito en el lugar de trabajo independientemente de su género”, explican.

Continúan: “Es una palabra, o patrón lingüístico, que se encuentra en una sociedad más amplia. Pero, como señala nuestro artículo, no está ahí para ‘ayudar’ a las mujeres sino para culparlas: la confianza desvía la responsabilidad por la igualdad y el cambio de las organizaciones y los actores políticos y la pone directamente sobre las propias mujeres. Esto, en lugar de buscar y promover el cambio a través de la acción colectiva”.

Así descubrieron que, si bien tiene aspectos positivos, la confianza también está unida a efectos perjudiciales a largo plazo, como la autocrítica, la duda y una peor salud mental.

Vulnerabilidad y humildad

Ambos entregaron soluciones para detener el impacto perjudicial de la confianza en las carreras y experiencias laborales de las mujeres. La primera es suspender el uso de la palabra confianza hasta tener la certeza de que no es usada en perjuicio de un género. “Probablemente, lo más significativo sería abandonar el término/palabra por completo y centrarse en cosas específicas, más tangibles y materiales, en las que las mujeres pueden enfocarse para desarrollarse a sí mismas o sus carreras (suponiendo que las mujeres individuales requieran desarrollo)”.

Otra idea es destacar la importancia de la vulnerabilidad y humildad. “No son solo cualidades esenciales que los líderes pueden demostrar para construir relaciones significativas con los subordinados y otras personas en el trabajo, sino que, además, son habilidades efectivas que dan como resultado organizaciones con un mejor desempeño. Dicho esto, el liderazgo todavía tiende a codificarse como masculino y son los comportamientos asociados como masculinos los que siguen siendo valorados en las organizaciones. Para crear organizaciones más equitativas y eficaces, los líderes deben demostrar vulnerabilidad y humildad”, concluyen.

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