Las políticas que han adoptado las empresas europeas para apoyar el avance de las mujeres a cargos de poder

18 diciembre 2019

Entre ellas destacan beneficios de flexibilidad laboral y permiso parental, programas de capacitación para mujeres y, políticas de reclutamiento libres de sesgos de género.

Conocer las políticas corporativas que están implementando las compañías extranjeras para reducir sus brechas de género fue uno de los objetivos de la primera misión internacional de REDMAD a Europa. En ese contexto, el capítulo de empresa, a cargo de sostener las reuniones con líderes empresariales y participar de las actividades corporativas durante la gira, se reunió con firmas internacionales, con el fin de recoger las mejores prácticas.

Esto, porque las empresas han comenzado a integrar dentro de sus propósitos, el valor de la diversidad como un factor clave para su sostenibilidad. El argumento que esgrimen es que para lograr una mayor competitividad se necesita atraer al mejor talento de toda la población laboralmente activa, no solo de una parte de ella. Por otro lado, contar con políticas que incentiven la participación de las mujeres, y otros grupos que hoy se encuentran subrepresentados en cargos ejecutivos, atrae y retiene el talento. Esto, es muy importante para las empresas, pues se ha constatado que el costo de reclutar nuevos profesionales es muy alto. Por lo tanto, adoptar políticas que retengan a las profesionales mujeres aumenta los ingresos.

En Oslo, el capítulo de empresas se entrevistó con representantes de DNB, el mayor grupo de servicios financieros de ese país y uno de los más grandes en la región nórdica en términos de capitalización bursátil, que a su vez opera en 23 países. En este encuentro, fueron recibidas por Line Bakke, Head of Category Trade & Working Capital en la financiera.

Durante el encuentro, mencionó: “Creo que hay dos razones principales de por qué la diversidad y la inclusión son tan importantes. La primera es que se trata de oportunidades y derechos igualitarios. Se trata de tratar a las personas de manera justa, respetuosa, y asegurar, por ejemplo, igual pago por igual trabajo. La segunda razón es porque es valioso, da resultado. La diversidad se correlaciona con mejor innovación, mejor toma de decisiones, y mejores productos y servicios para nuestros clientes”, explicó.

El grupo, dirigido por mujeres en la presidencia y dirección ejecutiva, posee un 50% de representación femenina en su junta directiva y un 38% de representación femenina en los cuatro niveles más altos de la administración. Esto, como parte de una agenda de género adoptada hace cinco años, que incluyó medidas para lograr la igualdad salarial y la paridad en los procesos de selección. Entre los principales beneficios, esta otorga un permiso parental de 21 semanas pagadas, y se preocupa de que los hombres utilicen esta licencia.

Otro ejemplo es Epiroc, la empresa de origen sueco que ofrece soluciones para la minería e infraestructura, parte de grupo Atlas Copco, que también fue parte de la agenda de trabajo de REDMAD. La firma tiene actualmente un 21,1% de mujeres en cargos directivos y espera alcanzar el 30%, de acuerdo a lo propuesto en 2017, con plazo a seis años. Para apoyar a sus talentos femeninos ofrece programas de mentoría, networking y procura contar siempre con al menos una mujer candidata en los procesos acotados de selección.

“Nuestro mayor desafío es incorporar más mujeres a la compañía, porque ahora solo tenemos un 16% en toda la plantilla a nivel global. Es importante tener diversas visiones, creemos que tendríamos gran creatividad e innovación. Incluso, la diversidad de género puede convertirse en una barrera para atraer talento, por eso es algo en lo que tenemos que trabajar”, señaló Per Lindberg, CEO de la compañía en una reunión con las socias participantes.

“La idea es ser inclusivos con las personas, poniendo atención al comportamiento en la organización, el lenguaje utilizados y cómo hacemos las cosas”, agregó, a la vez que apuntó que la minería es un rubro históricamente masculino.

Casos de éxito son los de la oficina de Epiroc en Finlandia, dirigida por seis hombres y cuatro mujeres a cargo de las áreas de Recursos Humanos, Comunicaciones, Finanzas y MRS BLM, que maneja casi el 30% de la facturación. Por su parte, la oficina en Zimbabwe pasó de tener 1 a 4 mujeres en el equipo directivo en diez años, gracias a nuevos procesos de selección.

Metas concretas y medibles en el tiempo

La empresa Red Eléctrica de España (REE), encargada de las actividades eléctricas del país ibérico, constituyó en 2015 un observatorio de liderazgo femenino que puso en marcha acciones para lograr a 2020 un 30% de mujeres en puestos directivos y un 42% en el consejo de administración. Ambas metas están a punto de cumplirse, con un 28,8% y un 41,7% de representación femenina, respectivamente.

Esta misma, se comprometió el año anterior a fomentar la participación de mujeres en los estudios STEM, con iniciativas como la adhesión al programa de becas “Ahora tú”, promovido por la Sociedad Estatal de Participantes Industriales (SEPI) y la firma de un convenio de colaboración con la Real Academia de Ingenieros (RAI).

“Tenemos que generar una cultura en el grupo, que significa que todos entiendan el beneficio de la diversidad. Por otro lado, que todos los grupos y procesos de la compañía integren la diversidad y también que todos nuestros grupos de interés se sumen a esta visión”, enfatizó Ángel Mahou, respecto del compromiso global de la firma.

Políticas de flexibilidad laboral

Por su parte, el grupo español Acciona, líder en soluciones sostenibles de infraestructuras y proyectos de energía renovable en 40 países, se propuso brindar oportunidades de desarrollo profesional equitativas para hombres y mujeres. Para ello, implementó políticas para compatibilizar la vida laboral con la personal, y redefinió hace algunos años su metodología de análisis salarial para disminuir la brecha de pago por género. Además cuenta con un programa de mujeres de Alto Potencial, para ejecutivas con proyección, a través del cual busca visibilizar liderazgos en temas de sostenibilidad y mitigación del cambio climático.

Otras compañías que han adoptado políticas en este sentido, y que también fueron visitadas por la misión, son Enagás y Suez. En esta última, la delegación fue recibidas por Dulcinea Meijide, directora de Desarrollo Sostenible de la compañía.

Selección de candidatos sin género

Sacyr es otra empresa de capitales españoles, dedicada a la construcción y gestión de infraestructuras y servicios. En 2016, aprobó una política de selección de candidatos a consejeros con el fin de llegar al menos al 30% de mujeres en el consejo de administración a 2020. Actualmente, son 3 consejeras de un total de 14 miembros.

Para Manuel Manrique, presidente de la compañía estas metas se explican pues se encuentran “convencidos de que la diversidad, no sólo por género, nos hace más grandes, más competitivos y por lo tanto más rentables”, dijo ante la delegación de socias.

Entre sus políticas de conciliación, Sacyr ofrece horarios flexibles, reducciones de jornada y permisos de lactancia. Sus procesos de selección no estipulan requisitos de género y se asigna a la vacante un rango salarial acorde al cargo, independiente del sexo del postulante.

Programas de capacitación

En el Reino Unido, la consultora Robert Walters, presente en 31 países, ha impulsado iniciativas para apoyar el avance de las mujeres en el mercado laboral. Allí, fueron recibidos por Jane Wood, senior marketing manager de la compañía. En febrero de este año, esta se asoció con Advance Programme, la asociación empresarial líder para la igualdad de género en Suiza, que administra la iniciativa de igualdad de género en los negocios. Este proyecto respalda la idea de que un lugar de trabajo, con equidad, es beneficiosos para todos.

También basada en Londres, la mayor compañía del mundo en servicios de seguridad, G4S,  ha adoptado una serie de medidas para reducir brechas salariales y de representación, en beneficio de sus 546.000 empleados, en 90 países. Esto, ampliando las listas de candidatos para las vacantes, cuidando el equilibrio de género y diversidad en los equipos, abordando los sesgos inconscientes y promoviendo modelos a seguir entre sus profesionales mujeres.

Otra empresa que ha asumido un compromiso con el avance de la mujer, y que fue parte de la agenda de trabajo del capítulo de empresas es BUPA. Joy Linton, CFO de la compañía y Tom Webber director corporativo de RRHH compartieron las políticas adoptadas por su compañía a nivel global junto a otros ejecutivos de diversidad e inclusión y comunicaciones.