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Los horarios impredecibles en el trabajo aumentan la brecha de género, confirman académicos estadounidenses

17 agosto 2022

Valentin Bolotnyy y Natalia Emanuel analizaron los datos salariales de siete años de los operadores de buses y trenes empleados por la Autoridad de Transporte de la Bahía de Massachusetts y descubrieron que, incluso con el mismo cargo y la misma antigüedad, las mujeres seguían ganando 11% menos.

Valentin Bolotnyy, miembro de Kleinheinz en la Institución Hoover de la Universidad de Stanford y Natalia Emanuel, economista laboral en la Sección de Relaciones Industriales de la Universidad de Princeton, comprobaron en un reciente estudio publicado en Harvard Business Review que los horarios impredecibles en los trabajos aumentan la brecha salarial.

Esto, tras analizar los datos salariales de siete años de los operadores de buses y trenes empleados por la Autoridad de Transporte de la Bahía de Massachusetts (MBTA), de EE.UU. Ellos cuentan con precios negociados por el sindicato y un entorno donde los contratos no dejan espacio para sesgos de género ni negociaciones. Además, tienen una estructura objetiva donde el salario de cada trabajador se fija en función de su permanencia, y la antigüedad dicta quién elige su horario y puede tener horas extras. Aun así, las mujeres ganaban 11% menos.

El factor principal que incidía en que, con el mismo cargo y antigüedad, ganaran menos que los hombres, es que tienden a tener compromisos más inflexibles fuera del trabajo, como las labores de cuidado de niños o mayores, por lo que generalmente no estaban disponibles cuando salían turnos de última hora, donde la hora extra es mejor pagada; en horarios poco convencionales, como fines de semana; o con un sistema donde no controlaban sus tareas.

“Las mujeres aceptaban las oportunidades casi un 50% menos a menudo que los hombres, pero cuando se les dio la oportunidad de planificar con antelación e incluir las horas extras en su horario con tres meses de antelación, las mujeres tenían solo un 7% menos de probabilidades que los hombres de tomar las horas extras”, dice la nota.

Encontraron que, además, estas prácticas de horarios impredecibles, además, perjudicaban el rendimiento de la MBTA por lo que causaban más cancelaciones de rutas de autobús y tren. Y, por el contrario, “un enfoque correcto de la programación puede impulsar tanto la equidad salarial como la productividad”, señalaron los autores en la nota.

Explicaciones potenciales descartadas

Valentin y Natalia cuentan cómo llegaron a realizar este estudio: “Estábamos trabajando con la MBTA para abordar los retrasos y cancelaciones de los viajes programados en autobús y tren. Al hablar con los operadores de autobuses y trenes, notamos que la programación de última hora era más difícil para algunos trabajadores que para otros. El MBTA también fue un escenario particularmente ilustrativo porque muchas de las otras explicaciones potenciales para una brecha de ingresos de género, por ejemplo, el sesgo gerencial, la disposición diferencial para competir o la selección en diferentes ocupaciones, estaban ausentes”.

Sus hallazgos están muy en línea con otros estudios que han explorado la brecha salarial de género en sectores particulares (como derecho o consultoría) y en la economía en general, cuentan. “El último capítulo de la convergencia de ingresos de género, como dice la economista Claudia Goldin, se trata menos de una discriminación abierta basada en el género y más de normas. En nuestro entorno, demostramos que las oportunidades de horas extras de última hora son más difíciles de aceptar para las mujeres debido a las demandas inflexibles fuera del trabajo, y esto provoca una brecha salarial de género”, dicen.

Agregan: “En otras industrias donde se requiere que los trabajadores estén de guardia, la misma dinámica está en juego. En campos como la farmacología y la anestesiología, las soluciones de TI (tecnologías de la información) y una cultura de construir relaciones con los clientes con equipos completos en lugar de empleados individuales han contribuido a reducir las brechas de ingresos por género”.

Sobre qué pueden hacer las personas para reducir esta brecha, explican que la dinámica en el hogar juega un rol importante. “Compartir obligaciones de tiempo inflexible, como el cuidado, entre parejas, permitiría a cada uno trabajar y estar de guardia en el trabajo cuando sea necesario. Esto ayudaría a generar un crecimiento más equitativo en la compensación para cada uno. Cuando los hombres, además de las mujeres, exijan más flexibilidad y tiempo para trabajar en el hogar a sus empleadores, será más probable que las empresas realicen las inversiones necesarias en TI y cultura que reducirán la brecha de ingresos”.

Existe una amplia literatura sobre el papel que desempeñan las mujeres en la alta dirección para abordar tales brechas, agregan. “En la medida en que la alta gerencia pueda ayudar a que los trabajos sean más compatibles con las obligaciones fuera de la fuerza laboral, sospechamos que se puede abordar la dinámica de programación que contribuye a la brecha salarial de género. Sin embargo, tanto los hombres como las mujeres en la alta dirección podrían ayudar a realizar estos cambios”, advierten.

Lo importante es asegurarse de que la empresa no les impida a las mujeres que quieren trabajar más horas, ganar más y crecer profesionalmente, afirman. “La clave es garantizar que las normas y políticas sociales no perjudiquen la capacidad de las personas para participar en la fuerza laboral. Es probable que nuestro trabajo aplique no solo para EE.UU., sino también para otros países, incluido Chile. Dondequiera que las mujeres tengan mayores responsabilidades de cuidado y tareas domésticas que los hombres, y donde las empresas recompensen a los empleados por trabajar muchas horas y de guardia, se aplicarán nuestros hallazgos”.

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