Mujeres en alta dirección: un ciclo virtuoso para las organizaciones

20 mayo 2024

Los beneficios de contar con mujeres en espacios de poder son numerosos, según diversos estudios. Sin embargo, para lograr esto es necesario disminuir las brechas al interior de las organizaciones. Si bien no existe una receta única para esto, el uso de datos y People Analytics se configura como una posible solución.

Según el informe de género de la Comisión para el Mercado Financiero publicado en 2023, la participación de las mujeres en las posiciones gerenciales de las empresas emisoras de valores es de 27,5%. En cuanto a la presencia en directorios, el cuarto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas de Chile, publicado ese mismo año, reveló que la participación de mujeres en directorios de empresas aumentó de un 13,2% en 2021 a un 14,7% en 2022.

A pesar de que la participación de mujeres en directorios continúa siendo inferior al promedio de la OCDE (28%), sí representa un aumento en la participación femenina en cargos de alta dirección, tanto en el sector público como privado. Las razones detrás de este aumento son variadas, sin embargo, la creciente cantidad de información respecto a los beneficios que pueda tener esta tendencia en las organizaciones puede explicar este fenómeno.

Andrea Lizama, psicóloga organizacional, socia fundadora de la consultora Personalítica y experta en People Analytics y recursos humanos, sostiene que “el principal beneficio de tener más mujeres en las organizaciones es la posibilidad de contar con un grupo de talento mucho más amplio que al que se puede acceder considerando solo hombres o solo un grupo reducido de mujeres. Es un tema bien lógico, ya que el mejor talento se puede encontrar en ambos géneros por igual”.

Un círculo virtuoso

Según un informe de la Oficina de Actividades para los Empleadores de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) publicado en 2019, casi un 75% de las empresas que participaron del estudio y que promovieron la diversidad de género en cargos directivos registraron un aumento en su rendimiento entre un 5% y 20%.

Asimismo, más del 54% de las empresas manifestaron que constataron mejoras en materia de creatividad, innovación y apertura, y un porcentaje análogo de empresas señaló que la inclusión de género mejoró su reputación.

Andrea, comenta que, en su experiencia “usar metodologías de investigación para apoyar la toma de decisiones es clave dentro de las organizaciones. He visto que empresas con mayor proporción de mujeres en posiciones de liderazgo, efectivamente, tienen empleados que perciben mayores niveles de colaboración, innovación y justicia en las oportunidades de desarrollo. Todas estas características son muy necesarias para el éxito de los negocios actualmente”.

Si bien se observa esta correlación entre ambas cosas, la psicóloga organizacional destaca que “es difícil saber si esta percepción ocurre porque hay más mujeres o si, por el contrario, hay más mujeres porque en estas empresas ya tenían una cultura que valoraba estos atributos. En cualquier caso, es un círculo virtuoso en el cual vas teniendo más mujeres líderes, se van creando espacios en los que también se valoran más estos temas y, en la medida que estos temas se valoran más, también van habiendo más mujeres”, agrega.

Barreras sociales y culturales

A pesar de los beneficios de contar con diversidad dentro de las organizaciones y en cargos de alta dirección que se demuestra en diversos estudios, las dificultades para llegar a estos espacios, particularmente para las mujeres, siguen estando presentes.

Según la edición de 2023 de Esade Gender Monitor, los sesgos inconscientes (44,7%), la dificultad para equilibrar la vida profesional con la personal y familiar (29,6%) y la falta de reconocimiento en las tareas realizadas (23,2%), son las principales barreras que mencionaron las profesionales radiografiadas.

A partir de su propia experiencia, Andrea comenta que es clave que las organizaciones midan estas dificultades a nivel interno: “Es muy importante mirar los procesos internos críticamente y analizar dónde puede haber algo que está generando brechas de género, para poder gestionar directamente esos puntos. Las encuestas de clima son muy útiles en este sentido, ya que al comparar las percepciones de hombres y mujeres, uno empieza a darse cuenta dónde están las principales barreras o sesgos inconscientes”.

Así, entre las brechas más comunes que ha podido identificar a lo largo de su experiencia, la experta en People Analytics destaca “el no poder opinar tan libremente, la dificultad de balancear la vida personal con el trabajo y la percepción de injusticia en las oportunidades de desarrollo”.
Cada organización tiene la receta

Las mujeres encuestadas para Esade Gender Monitor señalaron dentro de las iniciativas más valoradas para favorecer la igualdad de oportunidades potenciar el coaching, incentivar la formación en habilidades directivas y fomentar la flexibilidad horaria.

La solución para eliminar estas brechas, sin embargo, no es transversal para todas las organizaciones, sostiene Andrea: “Estas soluciones me parecen útiles en las generalidades, pero no necesariamente van a ser útiles en lo particular de una empresa. No existe una receta única y depende mucho del área, del rubro y de la organización”.

Por eso, agrega, es relevante que las organizaciones fortalezcan su capacidad analítica y de recopilación de datos, especialmente en gestión de personas. Con esto, afirma, “es posible, por ejemplo, demostrar los beneficios que tiene la diversidad en cada empresa, ocupando los propios datos de participación femenina y viendo cómo eso ha ido impactando en algunos indicadores relevantes para el negocio. También, es posible identificar qué tipo de iniciativas tendrán un mayor impacto en la equidad de género de cada organización en particular”.

Sumado a esto, la implementación de algunas políticas públicas entrega la posibilidad de impactar “transversalmente a toda la población y más allá de lo que las empresas pueden controlar”. En este sentido, el postnatal obligatorio y equitativo para hombres y mujeres se posiciona como una política pública que podría, según Andrea, equiparar la cancha de manera significativa.

“Con esa iniciativa se impacta positivamente tanto a las familias como al mundo laboral porque, en la práctica, a la hora de contratar o dar oportunidades de crecer, dará lo mismo si eres hombre o mujer, ya que en caso de tener un hijo, ambos se ausentarán de sus labores por el mismo tiempo. También, los efectos negativos de haber ‘pausado’ la carrera profesional por un tiempo, serán vividos por igual en hombres y mujeres”, concluye Andrea.