Prejuicios sobre la maternidad en el ámbito laboral afectan a mujeres con y sin hijos

28 agosto 2024

La estadounidense Amy Diehl, experta en equidad de género, revela en sus investigaciones que los sesgos de género en el trabajo afectan a todas las mujeres, independientemente de si son madres o no. Aquí habla sobre este y otros sesgos asociados que limitan el crecimiento profesional femenino, algunos mencionados en su último libro “Glass Walls”.

Es común pensar que las mujeres que no tienen hijos tienen las mismas ventajas laborales que sus colegas masculinos. Pero no es así. Las mujeres sin hijos enfrentan la misma brecha salarial de género que aquellas que son madres, a pesar de tener niveles de educación similares.

Esto es parte de lo que profundizaron en un reciente artículo en Harvard Business Review Amy Diehl, doctora en Administración y Liderazgo de la Universidad de Indiana y actual directora de Información en Wilson College, y Leanne Dzubinski, investigadora en liderazgo femenino, PhD, y directora de Beeson International Center en Asbury Seminary. Ambas expertas, además, analizan una serie de sesgos asociados al crecimiento profesional de las mujeres en su nuevo libro Glass Walls, donde exploran una serie de barreras de género que impactan la carrera de las mujeres.

Las autoras señalan que, en el entorno laboral, las mujeres enfrentan desafíos únicos debido a los estereotipos de género, especialmente el relacionado a la maternidad, incluso para quienes no han sido madres, por el solo posible hecho de que en un futuro puedan serlo.

Para Amy Diehl, el privilegio masculino es la base sobre la cual se construye el sesgo de género en el lugar de trabajo. “Este confiere una ventaja inherente a los hombres en culturas donde ellos son los líderes, controlan los recursos, establecen estándares y relegan a las mujeres a un estatus de segunda clase. Y es la base desde la cual surgen todas las demás barreras. Una forma en la que se manifiesta es a través del control masculino: que ocurre cuando los hombres a cargo solo permiten que unas pocas mujeres accedan a posiciones de liderazgo y eligen a aquellas que creen que apoyarán y no desafiarán a los líderes masculinos”, añade.

Lo ejemplifica con el caso de la empresa Victoria’s Secret, “que tenía mujeres en el equipo de liderazgo a principios de la década de 2000 que abogaron por una mayor inclusión corporal en su marketing, pero los hombres en la cima las ignoraron. Victoria’s Secret perdió cuota de mercado frente a nuevas compañías de ropa interior femenina, como Third Love, que adoptaron la idea de dirigirse a todas las mujeres y no solo a aquellas que eran altas y delgadas. Se ha demostrado que las empresas con equipos de liderazgo diverso son más innovadoras y más rentables”.

-El libro menciona que las mujeres experimentan “falta de apoyo” debido a su género. ¿Qué formas específicas de apoyo son cruciales para el avance de las mujeres en el lugar de trabajo y cómo pueden los líderes organizacionales asegurar que este apoyo esté presente?

-La falta de apoyo consiste en la falta de acceso de las mujeres a estructuras sociales y redes que las ayudarían a avanzar. Esto incluye un liderazgo que no las apoya, en el que los líderes ignoran las preocupaciones de las mujeres, las trivializan o incluso no creen a las mujeres que denuncian discriminación o acoso. Es crucial que las mujeres no sean marginadas. Se ha demostrado que la exclusión en el lugar de trabajo conduce a más rotación de personal que el acoso laboral. Si bien el acoso es extremadamente dañino para las mujeres, lo que es peor es cuando las mujeres toman el riesgo de denunciarlo y luego no se les cree o no se les apoya. Es muy importante que protejamos a las víctimas de acoso en lugar de a los perpetradores.

-¿Cómo pueden las políticas públicas influir en la mitigación de los sesgos de género en el lugar de trabajo?

-Facilitar que las mujeres presenten quejas por discriminación de género y salarial ayudaría, al igual que ofrecer apoyos que permitan a las mujeres combinar trabajo y familia. Un permiso de maternidad pagado suficiente es importante, pero también lo es un permiso de paternidad pagado. Fomentar e incluso exigir que los hombres tomen licencia parental pagada para un nuevo hijo ayudará a disipar el sesgo de “quizás tendrá un bebé” contra las mujeres (la idea de que contratar a mujeres representa un riesgo para la empresa). Esforzarse porque más mujeres accedan a roles de liderazgo en el ámbito público, organizaciones civiles y asociaciones no gubernamentales también ayudaría a poner fin a los estereotipos que asocian el liderazgo con los hombres. También es vital que alentemos y apoyemos a las mujeres para que se postulen a cargos públicos, para que más puedan desempeñar roles políticos y aportar su perspectiva en la formulación de políticas públicas que nos beneficien a todos.

-En el libro se plantea el concepto de “devaluación”. ¿En qué consiste? ¿Cómo puede identificarse y combatirse?

-La devaluación consiste en intentos de hacer que las mujeres parezcan insignificantes y restar importancia a su autoridad. Ejemplos de esto son recibir menos pago que los hombres por el mismo trabajo, ser asignadas a tareas administrativas (trabajos no promocionables) y que no se crea en la palabra de las mujeres porque son mujeres (un término que acuñamos es: “déficit de credibilidad”). Para superar las cargas de las tareas administrativas, puedes establecer un calendario en el que todos contribuyan. Para superar la inequidad salarial, puedes realizar auditorías salariales anuales y ajustar los salarios de las mujeres cuando se les pague menos que a los hombres. Para superar el déficit de credibilidad, puedes capacitar a tu personal para estar atentos a ello y para creer en las mujeres. Estas son acciones simples que contribuirán en gran medida a que las mujeres sientan que pertenecen y que no son ciudadanas de segunda clase.

-También hablan del concepto de “aquiescencia”. ¿Qué señales pueden buscar las mujeres en sí mismas para identificar si están cayendo en esta trampa, y cómo pueden revertir este proceso para reclamar su poder y potencial en el lugar de trabajo?

-La aquiescencia ocurre debido al peso combinado de las demás barreras. Las mujeres internalizan los obstáculos, los aceptan como válidos y se adaptan a las limitaciones. Ejemplos de esto son autosilenciarse, guardar silencio sobre el sexismo en el lugar de trabajo para protegerse, y limitarse a sí mismas en sus aspiraciones; las mujeres pueden tomar una decisión muy racional de no buscar un ascenso, no queriendo lidiar con los problemas que los hombres no enfrentan. Puede parecer difícil, pero las mujeres no deben tomar el sesgo de género en el trabajo como algo personal. No es culpa de ellas. Las mujeres deben hablar con un mentor o colega de confianza sobre el sexismo que enfrentan, así como sobre sus objetivos profesionales. Tener un confidente seguro puede ayudar a las mujeres a obtener una perspectiva valiosa. Tener alternativas es mi último consejo. Si te encuentras en un ambiente de trabajo tóxico o en un lugar donde no puedes avanzar, piensa en maneras de usar tus talentos en una organización que te valore. ¡No te quedes donde no eres valorada!