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Techo de cemento: qué es y cómo podemos revertirlo

30 agosto 2022

Mariana Gaba, Directora del Departamento de Género de la Universidad Diego Portales, explica que el término se refiere a las barreras subjetivas que se imponen a las mujeres.

Mucho se sabe de la expresión techo de cristal, popularizada desde los ‘80 como una metáfora arquitectónica a los problemas que enfrentan las mujeres en la sociedad en temas laborales, pero poco se conoce del techo de cemento, que hace alusión a factores más subjetivos que las mismas mujeres se pueden imponer.

Mariana Gaba, Directora del Departamento de Género de la Universidad Diego Portales, comenta que en Argentina este fenómeno ha sido abordado por las psicoanalistas Mabel Burin e Irene Meler, quienes hablan de los factores objetivos y subjetivos del techo de cristal.

“Hay barreras estructurales. Por ejemplo, si la carrera laboral está pensada para personas que no se embarazan, no dan de mamar, no tienen pre y postnatal, no se enferman, ni operan, ni tienen adultos mayores que cuidar, significa que es para un ser humano medio neutro, donde los varones van a tener más chances. Sabemos las reglas y el plazo para cumplirlas, pero sabemos también que, por nuestro rol social asignado de crianza, no está pensado para la mitad de la población, que son las mujeres. Embarazarse es un fenómeno muy habitual en el ámbito laboral, pero seguimos reaccionando como si nos descolocara”, afirma.

Esa sería una barrera estructural, porque las reglas del juego hacen cuenta de que hay igualdad de condiciones, sabiendo que las mujeres están mucho más involucradas en temas de cuidados y de crianza. “Pareciera que el ámbito laboral no lo tiene en cuenta”, dice Mariana.

Variables subjetivas

También están las variables subjetivas del techo de cristal, que vendría a ser el techo de cemento, que sigue la idea de que hombres y mujeres son criados en una sociedad que va reforzando determinados mensajes: premiando determinadas conductas y castigando otras.

“Hay un moldeamiento que va a premiar a los varones que hacen todo el esfuerzo, son ultra competitivos y no lloran. Mientras, las mujeres vamos interiorizando que calladitas nos vemos más bonitas y que levantar el tono de voz es mal carácter. Somos criadas en interiorizar mucho la modestia y la humildad. Aceptar crédito es visto como soberbia”, expresa Mariana.

Si asumimos esto, y partimos de la base de que no nacemos en un contexto neutro, se van interiorizando aspectos de los que no siempre hay consciencia. “Por eso hay tantos programas de mentoría, porque a veces tenemos tan naturalizadas e incorporadas estas cosas que no nos damos cuenta. Y a veces, cuando te das cuenta, igual cuesta creerse el cuento. Todo eso influye a la hora de avanzar, porque hay una mezcla de lo que realmente hacemos y cómo se percibe”.

Está estudiado que hay sesgos, afirma Mariana, por lo que no basta con armar programas para que las mujeres se atrevan si la estructura y la cúpula organizacional sigue igual. “Si, en cambio, pensamos que hay una mezcla de variables subjetivas, vemos que también se requieren reglas del juego distintas”, explica. “Y si ponemos foco en lo individual, debemos trabajar fuerte y obligatoriamente con los varones en puestos de decisión, para que entiendan de género y que el problema son las reglas del juego diseñadas para un grupo”.

El cuidado

Mariana destaca que, si las labores de cuidado estuvieran equitativamente distribuidas, estas serían problemas de las personas, no de las mujeres. “Los cuidados son un pilar de la sociedad, es importante transversalizarlo. Sería más parejo desde la perspectiva de género, ya que la diferencia sería si tienes a cargo tareas de cuidado o no, no si eres varón o mujer”, dice.

Y añade: “El techo de cemento se refiere a las brechas de por qué hay menos mujeres en cargos de poder o determinadas disciplinas, y siempre hay una atención en cómo explicamos el fenómeno asociado con lo natural o la vocación. Todas esas conversaciones tienen que ver con esta idea de la variable interna”. Parte del trabajo también es ver en qué están los hombres, potenciando las políticas de corresponsabilidad y viendo dónde están los que toman las decisiones de cómo se estructura la política laboral. “Las empresas siempre han jugado un rol en correr la vara”, afirma.

Mariana recomienda a las mujeres creerse el cuento, ya que “desde la perspectiva de género es probable que tengan más tratos condescendientes”, y hacer redes con otras mujeres. “Los grupos de mentoría y comunidades tienen el valor de que se intercambian estrategias o consejos muy prácticos. Pero la invitación es buscar una lógica que sume todo: comunidades de mujeres, prácticas sororas, mentorías, y también que los hombres se motiven a actuar”.

En cuanto a la presencia de más mujeres en la alta dirección, Mariana indica que esta tiene que aumentar por un tema de representatividad y porque es discriminación arbitraria; pero destaca que esta no es la única vía de ingreso de las problemáticas de género al directorio, ya que “los varones también lo pueden hacer como embajadores. Tiene que haber paridad, o la distribución mínima razonable de un campo disciplinario. Siempre es un paso y, por lo general, las mujeres tienen más facilidad para plantear estos temas que sus pares varones”.

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