Abramos la Caja Negra: una mirada desde el desarrollo organizacional

10 septiembre 2024

En este cuarto análisis del estudio realizado por REDMAD y Criteria analizamos el efecto en las mujeres del peso del “qué dirán” y la falta de confianza.

Según los resultados del estudio “Abriendo la Caja Negra 2.0: factores que impactan en el camino hacia la alta dirección”, elaborado por REDMAD y Criteria, el peso del “qué dirán” y la falta de confianza en una misma son dos vivencias que abundan más en mujeres que en hombres.

Conversamos con tres socias expertas en desarrollo organizacional para ver su opinión al respecto.

Del temor al empoderamiento

El estudio demostró que las mujeres se muestran más temerosas que los hombres a dar su opinión –con una brecha de 17 puntos porcentuales (pp) –, relacionarse con personas influyentes (10 pp), y ser vistas como trabajadoras conflictivas (8 pp). Las diferencias en esos aspectos son de las más significativas que arrojó el estudio.

Robin Melina Kinsman, coach laboral, indica que estas diferencias también se observan entre hombres y mujeres de forma amplia. “Al enfrentar una oportunidad laboral, claramente lo hacen de manera distinta, pero hay matices que dependen de la personalidad de cada uno. La formación desempeña un rol clave, ya que para los hombres la palabra ‘pelea’ se relaciona con el cuerpo y la mente, y tiene sentido; mientras que para las mujeres el concepto es ‘colaborar’, que proviene más del lenguaje y las emociones”.

Mónica Estay, psicóloga organizacional, directora ejecutiva de Offen Kreis Consultores y vicepresidenta del directorio Enseña Chile Zona Norte, considera que la confianza y seguridad de las mujeres respecto de cómo manejarse y cómo ser visibilizadas en el mundo laboral están fuertemente impactadas por las perspectivas sociales en torno a cómo debemos actuar. “En muchas ocasiones estas expectativas resultan ser exigentes y contradictorias, acrecentando el temor y la inseguridad de estar actuando de la manera correcta. Las experiencias negativas y juicios discriminatorios vividos u observados previamente pueden aumentar aún más en las mujeres esta inseguridad y temor”, advierte.

Mirna Astudillo, también psicóloga organizacional y gerente de personas en Royal America afirma que lo demostrado por el estudio es efectivo y tiene que ver con una carga y construcción social de las relaciones de poder que viene desde hace mucho tiempo. “Históricamente, las mujeres hemos tenido un proceso más paulatino hacia las posiciones de poder o responsabilidad. Por ende, tendemos a ser mucho más cuidadosas al mostrarnos como mujeres influyentes y empoderadas para no ser tildadas de personas ‘graves’, ya que el equilibrio es muy fino y nos demanda ser mucho más conscientes de nuestros discursos y acciones, incluso a sobre racionalizar para actuar ‘correctamente’, sobre todo en contextos profesionales competitivos”.

Capacitación y competencias

Por otra parte, las mujeres declaran haber sentido más vergüenza que los hombres al hablar de las cosas buenas que han logrado en su trabajo (6 pp) y también se muestran un poco más dadas a sentirse no capacitadas, pese a tener las competencias para hacer su trabajo (brecha de 4 pp).

Mónica comenta que existe una mayor prevalencia en las mujeres del “síndrome del/la impostor/a”, vivido como la sensación de no merecer los logros propios y no ser realmente competente para el rol, generando miedo a ser descubiertas como un fraude o engaño. “Este proceso es provocado por una serie de factores. Entre ellos se destacan los estereotipos de rol, que muestran una idea respecto de los cargos en los que pueden o no ser competentes las mujeres solo en razón de su género. Estos son internalizados muy tempranamente, dificultando la confianza, especialmente en áreas tradicionalmente ejercidas por hombres”.

Robin expresa que, en cuanto a la energía esencial de cada persona, la personalidad y la diversidad incluyen distintas maneras de pensar y de relacionarse en el trabajo en equipo. “En una organización existen carreras laborales que se conforman en torno al cumplimiento de objetivos, en las cuales se valoran personas ordenadas, meticulosas, cumplidoras, agudas, detallistas, preparadas y estrictas. Por otro lado, hay carreras que requieren personas arriesgadas, creativas, atrevidas, persuasivas y colaboradoras. Las mujeres que se destacan en estas carreras han aprendido a administrar su energía en la creación, persuasión y optimización”.

Mirna indica que esto también tiene que ver con una manera de relacionamiento construida socialmente, donde en las mujeres no es bien visto presumir e incluso se les considera engreídas. “Se desea que mantenga un perfil más equilibrado. He visto muchas mujeres competentes que requieren de certezas en escolarización, metas y trayectoria para dar un paso laboral. Tendemos a sentirnos menos capacitadas y necesitamos más certezas para desenvolvernos con mayor soltura y autoconfianza en un contexto más desafiante. Esto ha ido cambiando en las jóvenes, quienes tienen una formación más igualitaria en cuanto a roles, responsabilidad y competencia”.

Seguridad innata

Los datos sugieren que los hombres, al momento de entrar al mercado laboral, vienen con una seguridad intrínseca, incorporada en su vivencia escolar, familiar y social, en aspectos clave para la autogestión de la carrera, mientras que en el caso de las mujeres se da un proceso de aprendizaje, pues no entran al mercado con esa capacidad totalmente desarrollada.

Mirna hace una distinción en la brecha de género por edad, destacando que “cada vez más, en los profesionales jóvenes, se puede sentir la simetría de esta autoconfianza entre hombres y mujeres”. Ella indica que en generaciones anteriores sí se evidencia que el hombre tiene un contexto social más preparado para el mercado laboral, porque es lo que se espera, por sobre las mujeres, cuya incorporación ha sido paulatina. “Hoy, con las posibilidades de escolarización y una formación más igualitaria socialmente, la brecha tiende naturalmente a disminuir en los jóvenes, ya que se espera que hombres y mujeres hagan exactamente lo mismo”.

Mónica reflexiona sobre el hecho de que el desarrollo de las mujeres hacia cargos de alta dirección requiere un trabajo sistemático y permanente, orientado a minimizar las brechas existentes en la percepción de confianza y seguridad para autogestionar el propio potencial y las oportunidades de carrera. “Esta brecha, en ocasiones, no es percibida ni siquiera por las propias mujeres y puede resultar invisible para las organizaciones, enlenteciendo y haciendo dificultoso este camino. Ser conscientes al interior de las empresas de los factores culturales y psicológicos involucrados en la actual brecha de género para la alta dirección y trabajar en la creación de ambientes laborales más inclusivos del liderazgo femenino son un gran punto de partida”.

En este punto, Robin destaca la preparación de roles en la sociedad donde “los hombres son preparados a ganar, mientras que la mujer profesional demuestra una preparación orientada a solucionar problemas”. También subraya el rol de REDMAD: “La Corporación debe su crecimiento a la disposición de muchas mujeres para cambiar el mundo, ampliando el horizonte de su acción en el contexto de una causa que nos convoca y motiva. Al liberarnos del síndrome del impostor, reglas invisibles y miedos, las socias también podemos salir a ganar en el ámbito laboral. La preparación de mujeres de alta dirección requiere un mayor énfasis en la forma: en la oratoria motivacional, la negociación estratégica y en la formulación de ideas con posturas físicas y mentales para ganar, en el buen sentido”.