Abramos la Caja Negra: una mirada desde los recursos humanos

17 julio 2024

Conversamos con expertas sobre las capacidades de negociación femeninas y las brechas en satisfacción laboral.

El estudio “Abriendo la Caja Negra 2.0: factores que impactan en el camino hacia la alta dirección”, elaborado por REDMAD junto a Criteria, dejó muchos hallazgos y nuevos temas a discutir.

En esta ocasión, conversamos con algunas socias REDMAD que trabajan en el mundo del head hunting o de recursos humanos (RRHH) para que, desde su experiencia, contribuyan a abrir la caja negra.

Hombres y mujeres: ¿mismas capacidades de negociación?

Según el estudio, mujeres y hombres evalúan de manera similar sus capacidades de
negociación. Sin embargo, al preguntarles cómo su capacidad de negociar ascensos o aumentos salariales ha influido en su desarrollo profesional, se registró una brecha de 11% a favor de los hombres.

En cuanto a este hallazgo, Tamara Leves, expresidenta de Women In Mining Chile y quien cuenta con una amplia trayectoria en RRHH en organizaciones como Codelco, sostiene: “Mi experiencia indica que las mujeres no negocian sus sueldos al momento de ser contratadas o en su ciclo de vida laboral, generalmente aceptan sin mucho cuestionamiento”.

Sin embargo, agrega: “Esto no significa que no tienen capacidad de negociar, sino que han perdido o no tienen toda la experiencia que se busca en los cargos y se han quedado rezagadas en comparación de sus pares masculinos, por lo tanto, buscan una oportunidad para mostrar sus cualidades profesionales”.

Por su parte, Pía Gallegos, CEO de RR Chile, consultora de RRHH, indica: “En el mundo de la búsqueda de talentos, si bien hombres y mujeres se perciben a sí mismos como buenos negociadores, las mujeres tendemos siempre a pedir una menor renta que los ejecutivos hombres (…) Es por ello que, como head hunters ligadas al mundo del empoderamiento femenino, es nuestro deber intermediar y orientarlas hacia una renta similar a la de candidatos hombres”.

En esta misma línea, agrega, “las mujeres solemos tener ampliada la capacidad empática, lo que favorece en mayor medida la búsqueda de acuerdos. Se podría decir que somos muy buenas negociando para otros, pero no para nosotras mismas”.

Brechas en satisfacción laboral

Según el estudio, mujeres y hombres tienen una satisfacción similar respecto a su
desarrollo profesional. Sin embargo, ese avance es mucho más marcado en hombres que en mujeres a medida que pasan los años.

¿Por qué sucede esto?

Pía Ramírez, socia de Somos Tribus, empresa especializada en head hunting de cargos directivos, explica que el desarrollo profesional es un proceso que incluye habilidades, conocimientos, experiencias y oportunidades: “En las dos primeras hombres y mujeres pueden estar parejos, sin embargo, en las experiencias y oportunidades puede estar la diferencia”.

Así, entre los hallazgos de la investigación, destaca la brecha intergeneracional: en los hombres, esta brecha es significativamente mayor (25%) que en las mujeres (11%). En esta línea, agrega Pía Ramírez, “en el mercado laboral los hombres tienen mayor participación en generaciones sobre los 40 años, por lo que pueden sentirse más satisfechos, ya que su experiencia ha sido más variada (…) Caso contrario las mujeres, quienes, si sus experiencias y oportunidades han sido más limitadas en comparación a los hombres, pueden sentirse menos plenas laboralmente, situación que les genera frustración y obviamente menos satisfacción”.

A modo de reflexión, Pía Gallegos hace una invitación a las mujeres a hacer una pausa en los procesos de negociación: “En el periodo de formación primaria de hijos hay un grupo de mujeres que nos autodescartamos de postular a cargos de mayor exposición, responsabilidad y movilidad. En la práctica pasa mucho que, antes de escuchar el detalle de la propuesta, beneficios asociados y flexibilidad, las mujeres dicen muchas gracias, pero no puedo. Creo relevante tomarse el tiempo para evaluar el cambio y, al menos, postular. Esto, para estar vigente con los hunting y también se debe considerar la posibilidad de que la organización pueda acceder a ciertos espacios de flexibilidad como, por ejemplo, mayor tiempo de vacaciones, trabajo híbrido u otros”, concluye.