Columna de opinión en La Tercera

Columna de Carolina Martínez: Medir para avanzar

08 febrero 2023

Este año, en el marco de la aplicación de nueva normativa de la CMF, podremos tener más y mejor información acerca de las acciones que las empresas están realizando en materia de equidad de género. Asimismo, otras compañías, que no reportan a este regulador, estarán aplicando estándares similares y desarrollando políticas de equidad. Ya sea por sus reportes, por los reconocimientos que reciban o a los que se presenten, o por la cobertura de medios, contaremos con nuevos datos que permitirán conocer y comprender las estrategias y líneas de acción que se están aplicando en esta dirección.

En Chile, aun cuando registramos avances importantes en materia de género, estos no son suficientes para que la equidad pueda ser considerada una meta cercana. Así seguimos asistiendo a la pérdida de oportunidades en un contexto en el que necesitamos reactivar nuestra economía de manera imperiosa. Ya sabemos, por ejemplo, que la participación laboral de la mujer incide directamente en la riqueza de las naciones, ya que, según estimaciones de ONU Mujeres, el PIB a nivel mundial sería un 26% superior en 2025 si las mujeres participaran en la economía en la misma proporción que los hombres.

¿Por qué entonces los avances no van al ritmo que deberían? A veces, aunque las organizaciones tengan la convicción y la voluntad de realizar cambios, no tienen a la vista los datos que le muestren su estado de situación o desconocen los caminos que llevan a obtener mejores resultados. Por eso, las mediciones resultan clave a la hora de avanzar.

Hoy existen diversas herramientas abiertas para que las empresas puedan medir su desempeño en variables de género, como el Gender Equality Index (GEI) de Bloomberg para empresas que cotizan en bolsa, que recientemente ha anunciado la incorporación de la primera empresa en Chile en esta métrica. Este instrumento, se caracteriza por abordar distintos ámbitos como el compromiso de la empresa por atraer, retener y desarrollar a mujeres para puestos de alto liderazgo, de qué manera la empresa trabaja para corregir la brecha salarial de género, los programas para impulsar un entorno laboral inclusivo, las políticas contra el acoso sexual, y analiza también cómo los grupos de interés perciben que estos factores son considerados en la cadena de suministro, sus relaciones comunitarias y publicidad. Tener en cuenta estos aspectos no solo permite ampliar la mirada, sino que también marca los puntos en los cuales es posible fortalecer o priorizar la acción de las compañías.

Si queremos lograr una reactivación sostenible, un requisito sine qua non es aumentar sustancialmente la participación laboral femenina y generar las condiciones para el avance de la mujer en posiciones de alta dirección para responder de mejor manera a los complejos y dinámicos escenarios que caracterizan el momento actual. Los resultados del último GEI muestran que las empresas dirigidas por mujeres tienen una mayor representación de mujeres en todos los niveles y que aquellas que cuentan con más de un 30% de representación femenina en el consejo tienen, en promedio, un 27% de ejecutivas dentro de la corporación, en comparación con el 20% de mujeres ejecutivas en empresas con menos de un 30% de mujeres en el consejo.

Medir y tomar decisiones sobre datos y experiencias concretas es un primer paso. Por eso, la invitación a aquellas organizaciones que ya han comprendido el valor que genera la incorporación de la mujer en todos los niveles es a incorporar en sus métricas las variables de género. Solo así será posible adquirir el ritmo que necesita Chile para superar las brechas que hoy persisten en el ámbito laboral entre hombres y mujeres.

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