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“Como Pacto Global de Naciones Unidas estamos comprometidos con la igualdad de género, no solo por tratarse de un derecho humano fundamental, sino que por constituir una base esencial para un mundo pacífico, próspero y sostenible”

06 marzo 2023

Margarita Ducci, directora ejecutiva de Red Pacto Global Chile de Naciones Unidas y consejera REDMAD, comparte su opinión sobre el proyecto de Ley de Cuotas de Género en Directorios en proceso.

Margarita Ducci es directora ejecutiva de Red Pacto Global Chile de Naciones Unidas desde 2007 y miembro del Consejo Asesor de REDMAD. Es arquitecta de la Pontificia Universidad Católica de Chile y cuenta con postítulo en Urbanismo de la Universidad de Roma.

Previamente fue directora general de Vinculación con el Medio Universidad Andrés Bello, casa de estudios donde también fue Vicerrectora de Comunicaciones y Decana de la Facultad de Comunicaciones. También recibió el premio Mujer Energía 2014, en el área Sostenibilidad, por el Grupo Enersis y fue reconocida entre las 100 Mujeres Líderes por El Mercurio y Mujeres Empresarias en 2013 y en 2021.

Ella comparte su visión de esta iniciativa:

– ¿Qué le parece este proyecto de ley?

– Sin duda las mujeres nos estamos empoderando en roles claves de nuestra sociedad, no porque se nos lo haya concedido, sino, porque es el resultado de un trabajo perseverante, de mayor conocimiento, habilidades, competencias y experiencia, que se ha puesto en valor. Es por ello que, para que la participación femenina continúe ampliando su rango de acción y seguir apoyando el mérito, el proyecto de ley de cuotas de género en los directorios de las sociedades anónimas es oportuno, atendiendo al lento grado de avance en Chile en esta materia, para así producir un impulso significativo. La obligación legal para las empresas, de contar con un 40 % de mujeres en los directorios en un plazo de 6 años graduales en el tiempo, ayudará, sobre todo en una primera etapa, al permitir de manera más acelerada, abrir espacios difíciles de conquistar, ya sea por cultura organizacional, limitaciones, complejos o temores infundados.

Esto debe transformarse en un aliciente para que las empresas orienten sus decisiones hacia un profundo compromiso con la diversidad, incorporando decididamente más talento femenino en las posiciones de poder, fomentando su formación y proyección al interior de las compañías.

Como Pacto Global de Naciones Unidas estamos comprometidos con la igualdad de género, no solo por tratarse de un derecho humano fundamental, sino que por constituir una base esencial para un mundo pacífico, próspero y sostenible.

– ¿Qué aspectos destaca?

– Un informe del Foro Económico Mundial señala que se necesitarán más de 135 años para cerrar la brecha de género en todo el mundo, habiéndose producido un aumento de 35 años desde la pandemia. Por esta razón y muchas más, es que debemos acelerar como sociedad el cambio cultural que se requiere. Sabemos que el peso de la historia es fuerte, pero en Chile, estamos avanzado con una genuina convicción de tomar medidas con enfoque de género porque hoy, más que nunca, y en medio de procesos político-sociales complejos, se torna imprescindible para la toma de decisiones y el futuro del país.

Cuando hay mayor participación de las mujeres en cargos de liderazgo, las organizaciones encuentran su equilibrio y se deja de perder tanto talento femenino, no visibilizado.

Lo importante también es que serán las propias empresas las que deberán definir los mecanismos para poder llevar a cabo la implementación de las cuotas, impulsando los derechos de las mujeres y logrando avanzar en los distintos espacios de poder al interior de las organizaciones.

– ¿Cuál es la importancia de que haya más mujeres en los directorios?

– Solo en una sociedad donde se respete la perspectiva de la mujer, ocupando más puestos de decisión, podremos crecer de una manera más equilibrada en todos los aspectos. Por esta razón, debemos seguir visibilizando las habilidades y el talento de la mujer, ya que para los más altos cargos existen numerosas trayectorias femeninas connotadas, carreras destacadas y amplia experiencia. Ello pone en relieve la capacidad de las mujeres como un atributo comprobable y que, definitivamente, debe ser considerado como un tremendo aporte, que además brinda una óptica diferente, ayudando a un mayor consenso y a un diálogo más transversal para la toma de decisiones. Más aún cuando, en estos tiempos, está demostrado que las mujeres somos absolutamente capaces de asumir las responsabilidades, obligaciones y actividades que nos propongamos.

– ¿Qué experiencias internacionales conoce sobre este tema?

– De acuerdo con diversos estudios, actualmente las mujeres ocupan el 16,9% de los asientos de los directorios en todo el mundo. Solo seis países cuentan con más del 30% de mujeres: Noruega (41%), Francia (37,2%), Suecia (33,3%), Finlandia (31,9%), Nueva Zelanda (31,5%) y Bélgica (30,5%). Noruega fue el primer país en establecer una cuota femenina del 40% en 2003, tanto para empresas estatales como para las empresas que cotizan en bolsa. Además, Francia y Bélgica, han establecido cuotas de género obligatorias, mientras los demás lo han hecho a través de la autorregulación y/o recomendaciones de buen gobierno corporativo.

La Unión Europea ha acordado imponer cuotas de género para garantizar que las mujeres ocupen al menos el 40% de los puestos en los consejos de administración de las grandes empresas. Tras una década de estancamiento en el tema, la propuesta recibió un nuevo impulso reciente, con un nuevo respaldo de Alemania y Francia, y se alcanzó finalmente un acuerdo político entre el Parlamento Europeo y el Consejo de la UE.

También las empresas estatales israelíes tienen un objetivo legal de representación debida para ambos sexos en sus consejos de administración – generalmente el 50%-, a menos que haya una razón justificable que impida alcanzar dicha representación.

El énfasis, entonces, se debe poner en el estudio y actualización de los conocimientos, para que cada vez más mujeres cuenten con un perfil profesional idóneo y calificado, para ocupar altos cargos al interior de las organizaciones y, así, seguir disminuyendo la brecha existente.

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