¿Es la meritocracia compatible con la igualdad de género?

03 agosto 2023

Que los más calificados sean premiados por su mérito. Esa es la lógica detrás del concepto de meritocracia que tan arraigado se encuentra en las organizaciones. Sin embargo, en los últimos años una serie de pensadores ha puesto atención sobre algunos de sus problemas. Por ejemplo, que los “ganadores” crean que han conseguido su éxito exclusivamente por su desempeño y no por ciertas condiciones de base como la educación, las redes o ser hombre o mujer. Alejandro Ferreiro y Alejandra Mehech nos comparten las dos caras de la moneda en este artículo.

El concepto de meritocracia se encuentra en el corazón de las sociedades occidentales, en donde el talento, el desempeño y el mérito se transformaron en el mejor medio para distribuir las oportunidades y los recursos, tras siglos de arraigo en la aristocracia. En palabras del filósofo Michael Sandel, se trata de un “ideal atractivo, especialmente si la alternativa a ello es el privilegio heredado, el patronazgo, el nepotismo y la corrupción”, dijo al diario La Tercera en 2021, pocos meses después de la publicación de su libro “La tiranía del mérito”. “Asignar importantes roles sociales a aquellos que están calificados es algo bueno”, consignó.

Sin embargo, en los últimos años una serie de pensadores, filósofos y actores sociales provenientes de esas mismas sociedades han comenzado a cuestionar el concepto, argumentando que en este habría más ficción que realidad. En palabras de Carlos Peña, autor del libro “La mentira noble”, parte de la vida de las personas se debe a factores que no controlan, como el azar genético o la herencia social, y que pueden ser determinantes para el éxito de una persona.

Arrogancia en los ganadores

Para Sandel, uno de los puntos más conflictivos de la meritocracia es la percepción por parte de sus “ganadores” de que el éxito depende exclusivamente de sus méritos o esfuerzos. Alejandro Ferreiro, economista y consejero de REDMAD, coincide con este planteamiento. A su juicio, no se puede soslayar que detrás del desempeño no solo está el esfuerzo, sino condiciones habilitantes que pueden ser muy diferentes unos de otros. “Probablemente, va a desempeñarse mejor, va a estudiar mejor, va a tener una mejor educación, salud y nutrición, quien vive en mejores condiciones”, dice Ferreiro. “Por tanto, asociar el desempeño solamente al mérito, sin reconocer esas diferencias iniciales, puede terminar siendo injusto”, añade.

Al llevar este debate al terreno de la igualdad de género, se puede llegar a pensar en los hombres que ostentan cargos directivos, que las mujeres están en una posición desaventajada porque no tienen los méritos suficientes o no se han esforzado lo suficiente para estar en su lugar, cuando en realidad son otros factores, como la maternidad, los que están obstaculizando su avance. No ser conscientes de ello, dice Ferreiro, dificulta la posibilidad de resolver esas brechas.

En palabras de Sandel: “Una meritocracia perfecta podría incitar a los ganadores a pensar que merecen muy profundamente su propio éxito. A olvidar que la suerte y la buena fortuna los ayudaron en el camino, y a olvidar su sentido de deuda por su éxito, hacia sus padres, profesores, comunidades, países”. O en este caso, a los roles que históricamente se le han asignado a hombres y mujeres cuando se trata de dividir las tareas domésticas y de cuidado.

“Hay una distribución de roles en el hogar que todavía es desigual. Hay una percepción de que la mujer tiene una responsabilidad preferente en los temas de cuidado de los niños y domésticos y, por tanto, para ella resultaría un sacrificio imposible de asumir el tener que dedicarle tiempo extra a su cargo de alta dirección”, dice Ferreiro sobre las diferencias al momento de postular a puestos directivos.

“Aparentemente, al hombre eso no le significaría gran problema porque tiene cubiertas las espaldas, probablemente por alguna mujer en la casa. Entonces, para una mujer que es competente, que le gusta, que le interesa, pero que no quiere no poder llegar a las seis de la tarde para estar con sus hijos, esto la inhibe de aspirar a cargos de liderazgo o dirección, porque siente que no es compatible con lo que ella quisiera”. O, pudiera.

Mérito e igualdad de género

Alejandra Mehech, socia de REDMAD y directora del grupo Ultramar y otras empresas, tiene una opinión algo diferente. Explica que su importancia dentro del ideario de la corporación se debe a un esfuerzo por promover el talento y el desempeño como motor al interior de las organizaciones, más que otras cuestiones como el género. “Como diciendo, hagamos organizaciones donde avancen los de mejor desempeño independiente de cualquier otra característica, que si tiene contactos, que si es hombre, que si tiene una edad determinada o estudios, es decir, dar oportunidad a aquellas personas por su desempeño”, afirma.

Un poco la meritocracia como alternativa a cualquier otra forma de privilegio. El escenario en donde no importa si eres mujer o no. De todos modos, considera que el sesgo que tienen ciertas empresas hacia las mujeres por la maternidad es una batalla que hay que dar. “Una mujer que quiere avanzar en su carrera profesional y es responsable, si tiene en promedio dos hijos va a tener una licencia de pre y posnatal de un año por hijo, y qué son dos años en la vida de una empresa si pensamos que la familia es la base y sustento que permite el desarrollo de la sociedad”, dice Mehech. “Las empresas debieran poder gestionar esto en forma adecuada”.

¿Discriminación positiva o no?

Para corregir problemas de base como la desigualdad en la carga doméstica o sesgos culturales vinculados al ejercicio del liderazgo, se han propuesto diversas soluciones para que el mérito funcione de modo más eficiente. Desde currículum ciego hasta cuotas de género, todas estas medidas buscan eliminar los sesgos o, decididamente, asumirlos como un obstáculo y acelerar las transformaciones con normas que garanticen cierta participación de mujeres en cargos directivos. Respecto a ello, Alejandra Mehech y Alejando Ferreiro tienen distintas opiniones.

“Yo soy súper contraria a las cuotas. Las cuotas son adecuadas cuando, por ejemplo, al momento de reclutar y seleccionar tengo que tener igual cantidad de hombres y mujeres en la terna. Tengo que obligar a presentar diversidad”, dice Alejandra Mehech. “Pero forzar la elección de una mujer de alguna manera rompe el camino del mérito, porque no necesariamente la voy a estar eligiendo por méritos, sino que porque tengo que cumplir una determinada cuota”.

A su juicio, esto puede instalar la idea en los otros de que esa persona está ahí por ser mujer y no por tener las competencias, lo que pone a las mujeres en una posición competitiva con los hombres que no es adecuada. “Es necesaria la diversidad y yo creo que hay que impulsar la carrera de las mujeres, por eso estoy de acuerdo hasta empujar su avance en las ternas”.

Alejandro Ferreiro reconoce las aprensiones que manifiesta Alejandra Mehech. “Hay riesgos por lado y lado. Hay riesgos de que las cuotas signifiquen la inclusión de personas por la sola circunstancia de ser mujer y una cierta lesión del concepto del mérito. Pero también es cierto que hay desigualdades de acceso, culturales, como las que hemos mencionado, que tienen que ser corregidas y que pueden ser corregidas de manera más rápida a través de cuotas”.

En su caso, no es partidario de cuotas permanentes ni de cuotas 50 y 50 tan estrictas, “porque creo que se fuerzan las cosas. Pero sí me parece razonable una ley de cuotas como en el sector público, en el sector privado, eventualmente, que tenga cláusulas temporales. Es decir, uno promueve el acceso a la mujer y una vez que esté dentro, perfectamente eliminar esas cuotas”.

Para la socia REDMAD, antes de promulgar una normativa, las organizaciones deben trabajar en potenciar a las mujeres para que puedan llegar en igualdad de condiciones a las posiciones de liderazgo. “A mí me gusta que las personas estén en las posiciones porque tienen las competencias. Ahora, al elegir entre dos personas con igualdad de competencias, si yo no tengo suficiente diversidad en el equipo ejecutivo, tengo que salir a buscar esa diversidad”.

En uno u otro escenario, ambos coinciden en la importancia de premiar el buen desempeño y aumentar la diversidad en las empresas. Ahondar en el concepto de corresponsabilidad al interior de las organizaciones, eliminar los sesgos culturales e inconscientes, revisar los procesos para que no exista discriminación y hasta revisar los beneficios, dice Mehech, que a veces siguen siendo solo para mujeres. “La cancha tiene que ser pareja para todos”, asegura.