Francisco Urzúa: “El problema no es falta de talento femenino, es falta de trayectoria visible”

05 marzo 2026

En el marco de las actividades de REDMAD en el Mes de La Mujer, el académico Francisco Urzúa participará como panelista de la charla online “Más mujeres en directorios: impacto de las leyes en las organizaciones». Será un un espacio abierto de conversación para reflexionar sobre cómo los cambios regulatorios están influyendo en la gobernanza y en la participación femenina en los espacios de decisión. Si eres socia, puedes inscribirte aquí.

El académico del Bayes Business School de Londres, analizó más de dos décadas de datos en Europa y concluye que las cuotas en directorios en empresas listadas no solo aumentan la presencia femenina, sino que generan un efecto indirecto en el acceso de mujeres a cargos de gerencia general en empresas privadas. En el contexto de la nueva ley chilena, su evidencia aporta una mirada concreta sobre el impacto real de estas políticas.

La aprobación de la Ley Más Mujeres en Directorios en Chile reactivó un debate que en Europa comenzó hace más de veinte años. ¿Las cuotas modifican realmente la estructura del poder empresarial o solo cambian la composición formal de los directorios?

Para Francisco Urzúa, académico del Bayes Business School de la Universidad de Londres, la respuesta no es ideológica, sino empírica. “Casi todos los papers que ha habido hasta ahora miran solamente las empresas listadas. Lo que nosotros vemos es qué pasa en las empresas privadas, las que no transan en bolsa. Y encontramos un efecto chorreo de la reforma”, explica.

Su investigación muestra que en las industrias donde existen empresas listadas obligadas a cumplir cuotas, aumentan también los nombramientos de mujeres como gerentes generales en empresas privadas que no están sujetas a la regulación.

“No esperábamos que fuera tan así por industria. Si hay empresas listadas en tu industria y tú ves mujeres en sus directorios, eso influye. Pero la gente no mira las industrias de al lado”.

 

Visibilidad que transforma decisiones

El mecanismo detrás de ese efecto no es automático ni cultural en un sentido amplio, sino sectorial y ligado a la exposición. “En la medida que hay más exposición a mujeres en cargos gerenciales, la gente va perdiendo el miedo a nombrar mujeres como gerente general”, señala.

Según explica, durante años operó un razonamiento implícito: “Nunca he visto una mujer gerente general, debe ser porque no son buenas”. Cuando comienzan a aparecer mujeres en esos espacios, ese sesgo empieza a romperse.

Sin embargo, el estudio también muestra límites claros. “No vemos un cambio cultural general. Eso también es una pena en cierto sentido, porque era uno de los propósitos de la ley. El efecto se circunscribe solo a la industria donde están las empresas listadas. Si te desvías a la industria del lado, en verdad no pasa nada”, confirma.

En ese contexto, uno de los argumentos más frecuentes en Chile es que las cuotas afectarían la meritocracia. Según Urzúa, la evidencia de su estudio no respalda esta creencia. “Ese argumento no tiene ningún sentido”, afirma. “Hay un montón de talento, hay un montón de mujeres que tienen el currículum para estar en directorios. Eso no resiste análisis”.

Las evaluaciones posteriores en Europa mostraron que las mujeres nombradas tenían calificaciones equivalentes o superiores a las de sus pares masculinos. “No les están haciendo un favor al ponerlas ahí. En ningún caso”, añade.

 

Trayectoria visible y pérdida de talento

Cuando se le plantea si el mercado estaba dejando fuera a mujeres calificadas, su respuesta es directa. “Absolutamente. Es una pérdida de talento monstruosa”.

Desde su perspectiva, la exclusión no es solo una cuestión de equidad, sino también de eficiencia económica. “Si las mujeres no tienen acceso, es crecimiento que se está perdiendo. No hay otra manera de describirlo”, afirma Urzúa.

El impacto, además, no es inmediato. “Los directorios no se renuevan todos los años. El gerente general promedio está siete u ocho años en el cargo. Tú no vas a echar a alguien que lo está haciendo bien solo por nombrar a una mujer. Es un proceso mecánico y gradual”.

En cuanto al diseño institucional, Urzúa es claro respecto de la experiencia internacional: “Funciona mucho mejor cuando los cambios son obligatorios. Lo que importa es qué pasa con las empresas que no cumplen”.

El académico reafirma este postulado citando el reciente informe del Banco Mundial “Women, Business and the Law 2026”, que analiza las leyes y regulaciones que afectan la participación económica femenina en más de un centenar de países. Tras estudiar ocho áreas clave del ciclo de vida laboral femenina (incluyendo la maternidad y las pensiones), el estudio concluye que, pese a los avances normativos, aún persisten brechas legales relevantes que limitan el desarrollo profesional y la autonomía económica de las mujeres, y advierte que no basta con modificar la legislación: la implementación efectiva es determinante para que el cambio impacte en el crecimiento y la productividad de los países.

Más allá del ritmo de implementación, insiste en un elemento clave: “Para que la regulación funcione tiene que haber mujeres en estos cargos, tienen que salir en el diario, tienen que verse. Si no, no pasa nada”.

El rol de las redes y los referentes también aparece como parte de la ecuación. “Es súper importante, porque necesitas modelos a seguir. Si tienes una mujer presidenta, normaliza que las niñas piensen: ‘Yo quiero ser presidenta’”.

Respecto del caso chileno, señala que el éxito de la ley deberá medirse más allá de los directorios regulados. “Yo esperaría que haya más mujeres en cargos gerenciales, subgerencias, cargos importantes en empresas que no están dentro de la regulación”.

Finalmente, lo resume en términos estructurales: “Hay un sesgo anti mujeres en cargos gerenciales. Y las cuotas vienen a corregir eso”.