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“La diversidad de género y la diversidad en general, en los equipos directivos, tiene un impacto positivo en el clima organizacional y la cultura empresarial”

08 mayo 2023

Ninoshka Fasce, doctora en psicología y directora del Magíster en Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Mayor, comparte su opinión sobre el proyecto de ley Más Mujeres en Directorios.

En esta entrevista, Ninoshka Fasce, doctora en psicología y directora del Magíster en Dirección y Gestión de Personas de la Universidad Mayor, muestra las diferentes aristas que tiene el proyecto de ley Más Mujeres en Directorios, que está actualmente en el Congreso. “Como mujer latinoamericana, el proyecto me parece atractivo, al menos desde la emoción”, explica.

– ¿Cómo ve este proyecto?
– Si analizamos el ranking de equidad de género de los diferentes países veremos que Chile, en términos globales, ocupa uno de los últimos lugares. Pero al ver en detalle las variables consideradas, observamos que, en Educación, Chile tiene un porcentaje alto de mujeres con estudios universitarios y de postgrado. ¿Será que los miembros de los directorios deciden no elegirlas? De ser así el establecer cuotas puede ser una medida que beneficie la equidad de género, ya que, al haber más mujeres en los directorios, es casi seguro que la equidad tendrá un efecto de cascada.
Ahora, si la razón por la cual no hay suficientes mujeres en los directorios es otra, podría este proyecto no tener el efecto deseado. Al asesorar mujeres en su gestión de carrera, muchas refieren no tener intención de tener cargos directivos por la responsabilidad que ello implica y su necesidad de dedicarle tiempo a la familia como principal proyecto de vida.

Por otro lado, considero que, existiendo paridad en cuanto a la formación, los cargos deberían de ser ocupados por personas con las competencias necesarias para ello, sin considerar si son hombres o mujeres. Aunque la distancia entre lo que debería de ocurrir y lo que es resulta muy amplia, quizá por la cantidad de candidatos versus candidatas.

– ¿Qué dice la evidencia internacional?
– Existen países como Noruega, (que fue el primero en establecer una cuota de género hace unos 20 años), España, Francia, Islandia, Holanda, Alemania, Italia, Bélgica, apuntando todos principalmente a las empresas que cotizan en bolsa, estableciendo cuotas de 30% a 40%. Obviamente las cuotas de mujeres se incrementaron, pero continúa el debate sobre si el establecer cuotas es positivo o no, ya que no necesariamente la persona mejor calificada es la que obtiene el puesto debido a que su género le otorga “puntos extra”.

– ¿Es necesario contar con más mujeres en directorios?
– La palabra no sería necesario, pero sí beneficioso. Existen varios estudios que señalan que tanto la rentabilidad, como el clima organizacional mejora cuando existen mujeres en el directorio. En 2019 S&P Global encontró que las empresas que tenían por lo menos una mujer en su directorio tenían un rendimiento financiero más sólido que las que no contaban con mujeres, mientras que la revista Academy of Management Journal en 2018 publicó un estudio (escrito por la Dra. Subrahmaniam Tangirala y la Dra. Sreedhari Desai) donde afirman que las mujeres en posiciones de liderazgo contribuyen a mejorar el clima organizacional y provocan una cultura más inclusiva. Así como muchos otros estudios que señalan que la diversidad enriquece a las organizaciones, como el de la consultora McKinsey & Company en 2018 que encontró que las empresas con una mayor diversidad de género en su personal directivo tenían un desempeño financiero superior en comparación con las empresas con una menor diversidad de género. Y otro estudio de 2016 publicado en la revista Frontiers in Psychology encontró que las empresas que tenían una mayor diversidad de género en su equipo directivo tendían a tener una cultura empresarial más colaborativa y orientada al equipo, lo que podía contribuir a un mejor clima organizacional.

Además, las mujeres en posiciones de liderazgo actúan como modelos a seguir para otras mujeres en la empresa y fomentan un ambiente de trabajo más inclusivo y equitativo. Esto lleva a un mayor compromiso y satisfacción de los empleados, lo que tiene un impacto positivo en el clima organizacional y el desempeño de la empresa en general.

En resumen, hay evidencia de que la diversidad de género y la diversidad en general, en los equipos directivos, tiene un impacto positivo en el clima organizacional y la cultura empresarial, así como la innovación, lo que contribuye a un mejor desempeño a largo plazo de la empresa.

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