La diversidad como motor del cambio en las organizaciones

07 octubre 2019

Susana Torres cuenta con una amplia experiencia en gerencias y directorios. Afirma que los hombres deben ser los primeros convencidos de que la equidad de género es buena para la empresa. En esta columna, comparte el caso de la Asociación Nacional de Proveedores Industriales (Aprimin), entidad gremial que la nombró su primera presidenta.

La presencia de las mujeres en las esferas de decisión es indispensable para que los cambios ocurran, y para acelerar el crecimiento económico. Por esto, incluir el talento femenino en los altos comités empresariales es una tarea urgente, como también lo es, convertir a los altos ejecutivos en embajadores de la equidad de género.

De acuerdo al Foro Económico Mundial (FMI), tardaremos 83 años en alcanzar la equidad de género y 167 en lograr la igualdad salarial, si continuamos a nuestro ritmo actual en el mundo. Por esta razón, como mujeres, nuestro objetivo debe ser convencer a los hombres de las altas esferas de nuestro aporte. No se trata de un tema de moda ni de justicia social, sino de lograr un buen negocio.

La cifra de mujeres directoras en las grandes compañías de Chile era de 12,4% en 2017. En las gerencias generales de estas firmas, la participación de las mujeres casi se triplicó entre 2007 (4,7%) y 2016 (12,8%), lo que refleja avances, aunque aún insuficientes, según los datos de la Cuarta Encuesta Longitudinal de Empresas (2017), realizada por el Ministerio de Economía.

La realidad es innegable, las mujeres en los puestos de poder enriquecen el debate y suman nuevos puntos de vista en las discusiones a nivel de directorios. En 2018, la Asociación Nacional de Proveedores Industriales (Aprimin) me nombró su primera presidenta, y en 2019 sumó una nueva directora. Con ello, se profundizó la conversación en torno a temas de sustentabilidad como el calentamiento global y la diversidad, dado que son temas que también impactan al negocio. Esos tópicos los pusimos sobre la mesa las mujeres, dando cuenta del valor que se genera cuando se complementan miradas y experiencias.

Además, está comprobado que una mayor presencia de la mujer en los altos cargos en las organizaciones se traduce en mejores medidas de flexibilidad horaria, capacitación y mentorías, equidad salarial, clima laboral y nuevas políticas de reclutamiento. En, Endress+Hauser, por ejemplo, nos pusimos la meta de contar con una mujer en cada terna de selección, y en Aprimin, influir en nuestra cadena de empresas proveedoras.

La Asociación firmó el año anterior el “Decálogo Minero”, junto al Ministerio de Minería y el Ministerio de la Mujer y Equidad de Género, que incluye 10 compromisos para incorporar a la mujer en la minería y, particularmente, facilitar su acceso a los altos cargos, por parte de empresas, proveedores, gremios y organizaciones sociales. Propusimos eliminar los sesgos y la discriminación; proveer de infraestructura necesaria para una fuerza laboral mixta; avanzar en políticas familiares, y mejores prácticas laborales, entre otros.

Por otra parte, lo que hizo BHP Billiton es un ejemplo a seguir. La empresa se planteó en 2016 que la mitad de su fuerza laboral fueran mujeres al 2025. Esto, con el objetivo de elevar el desempeño de la compañía, y contribuir al acceso de la mujer en el sector minero. La entidad incorporó esta meta a su estructura de bonos y sus reportes anuales.

Las empresas deben entender que el tema de género es transversal e implica a todos los sectores económicos, por lo que no hay excusa que valga para no fomentarlo. En esta línea, no basta solo con las buenas intenciones, sino que necesitamos que las corporaciones hagan de la equidad de género parte de sus estrategias. Solo así podrán estar preparadas para los constantes cambios del mercado, ligados a la era digital, la modernización de todos los procesos productivos y la hiperglobalización.