Por María Isabel Aranda

Flexibilidad laboral para todos

29 mayo 2019

“No se puede hablar de flexibilidad laboral solo para mujeres. Esta implica esencialmente un cambio en la cultura organizacional para todos los trabajadores. Más que un beneficio para los empleados, es un valor para las empresas que les permitirá construir organizaciones más productivas, eficientes y, confiables para las nuevas generaciones”.

El tema de la flexibilidad laboral ha estado muy presente en el debate durante las últimas semanas, luego de que el Gobierno enviara el proyecto de “Modernización Laboral” al Congreso, que busca entregar mayores posibilidades para que los trabajadores adapten sus jornadas laborales, y de ese modo, integren mejor su vida personal con su trabajo.

La promoción de estas políticas también aparece en la conversación cuando se habla de la participación laboral femenina y el gran reto que enfrentamos como sociedad, de abordar de manera distinta las responsabilidades de cuidado, que hoy recaen casi exclusivamente en las mujeres, para que todas las personas puedan desarrollarse en igualdad de oportunidades.

Hay algunas ideas clave que quisimos compartir en este newsletter, y que nos pueden ayudar a guiar el debate sobre el valor de la flexibilidad laboral para cerrar las brechas de género. Estas siguen la línea de lo que han planteado por Naciones Unidas y otras instituciones como la Agencia de Igualdad de Género en el Trabajo de Australia (WGEA).

Lo primero, es que no se puede hablar de flexibilidad solo para las mujeres.

Este es un tema que atañe a todos los trabajadores e implica esencialmente un cambio en la cultura organizacional para todos los profesionales. Más que un beneficio para los empleados, esta debiese ser entendida como una nueva forma de trabajar, que a su vez, permita construir organizaciones más productivas, eficientes y atractivas para las nuevas generaciones.

Fortaleciendo las políticas de flexibilidad laboral para todos, como el tele trabajo, las jornadas parciales o la posibilidad de convenir horarios de entrada y salida diferidos, se facilita también el desarrollo profesional de las mujeres, particularmente, su avance hacia puestos de alta dirección. Los países nórdicos son un ejemplo de cómo este tipo de políticas han resultado un incentivo para que las mujeres profesionales permanezcan en el mundo laboral. Junto con ello, es importante avanzar hacia una cultura que no penalice el irse temprano, ausentarse o trabajar desde la casa. Solo en un entorno, que en su conjunto, favorezca las posibilidades de trabajo de todas las personas, podremos cerrar las brechas.