Hacer del teletrabajo un modelo sostenible en el tiempo

01 julio 2021

Para que la flexibilidad horaria y el trabajo remoto sean modalidades sostenibles en el tiempo es necesario que tanto el Estado como el mundo privado tengan un rol en la regulación de estas nuevas formas de trabajar. Es importante que desarrollemos políticas y modelos formales que regulen la jornada laboral, que promuevan la corresponsabilidad y conciliación, y que además, establezcan un sistema de gestión por objetivos.

Hasta antes de la pandemia, el trabajo a la distancia era una modalidad todavía poco comprendida por las empresas y las personas en general. Vislumbrábamos sus beneficios, pero pocos se habían atrevido a dar el paso. Con la pandemia, todo eso cambió, y los prejuicios que pudimos haber tenido respecto al teletrabajo y la productividad, se vieron desafiados de manera acelerada por las medidas de confinamiento y distanciamiento social. Nos adaptamos a la nueva realidad, y ahora que han pasado más de 15 meses desde el inicio de la pandemia en nuestro país, podemos sacar importantes lecciones de esa experiencia.

El estudio “Flexibilidad laboral y Género”, que desarrollamos como Red Mujeres en Alta Dirección junto a la asociación de ejecutivas españolas EJE&CON, aporta interesantes datos para pensar en el futuro del teletrabajo en un escenario post crisis sanitaria. Este recoge las experiencias de la primera etapa de la crisis sanitaria y el periodo de mayor apertura de las restricciones. Primero que todo, nos demuestra que tanto las empresas como las ejecutivas de ambos países creen que esta modalidad conlleva múltiples beneficios, que se asocian a una mejor conciliación y calidad de vida, disminución del ausentismo laboral, mayor productividad y una mejor estructura de costos, en el caso de las compañías.

Para las ejecutivas chilenas en particular, el principal beneficio del trabajo remoto se ha relacionado con el fortalecimiento de sus relaciones familiares y el valor emocional que eso significa. El 76% de las profesionales evalúa muy positivamente su experiencia; y el 66% dice que ha mejorado la relación con sus hijos debido a este mayor tiempo en casa. En el caso de España, en tanto, se ha valorado muy especialmente el tiempo libre, lo que nos sugiere que adoptar una modalidad como el teletrabajo puede mejorar significativamente el bienestar de las personas y fortalecer otros aspectos de la experiencia individual.

Aunque los beneficios han sido evidentes, las ejecutivas también reconocen importantes desafíos que atender hacia el futuro. El trabajo a la distancia en este primer año de pandemia se ha caracterizado por extensas e inarticuladas jornadas laborales, en horarios poco definidos y que dificultan la conciliación de la vida personal con el trabajo, lo que se ha traducido en importantes fuentes de estrés para las ejecutivas. Si a ello se suman las tareas asociadas al cuidado de los hijos y el hogar, el cansancio acusado por las mujeres es mucho mayor, y nos invita a pensar cuán sostenible puede ser este modelo en el tiempo.

A diferencia de España, las ejecutivas chilenas han resentido mucho más la carga asociada a las labores de cuidado, lo que deja en evidencia la importancia de avanzar hacia políticas de corresponsabilidad parental, que permitan que las mujeres puedan seguir desarrollándose profesionalmente con las mismas oportunidades que los hombres en el mundo laboral.

Para hacerse una idea, solo el 37% de las ejecutivas chilenas compartieron las labores de cuidado de sus hijos con su pareja, y apenas un 22% compartió las tareas de apoyo escolar. En España, esas cifras son del 58% y el 44% respectivamente, lo que revela la importante brecha en corresponsabilidad que existe en nuestro país, y que se expresa en mayores obstáculos para avanzar profesionalmente. Ambos elementos van muy de la mano.

Para que el trabajo remoto sea una modalidad sostenible en el tiempo es necesario que tanto el Estado como el mundo privado tengan un rol en la regulación de estas nuevas formas de trabajar. Es importante que desarrollemos políticas y modelos formales que regulen la jornada laboral, que promuevan la corresponsabilidad y conciliación, y que además, establezcan un sistema de gestión por objetivos. Pero también tenemos la oportunidad de explorar la flexibilidad laboral, que no es solo el teletrabajo, en toda su amplitud.

Diversos países en el mundo hoy discuten la pertinencia de reducir la jornada laboral, de establecer sistemas de trabajo 4×3, y una gestión del trabajo basado en las metas, que buscan dar mayor flexibilidad a las personas y, con ello, mejorar su calidad de vida. Las empresas han manifestado su interés por avanzar en este sentido. Hoy es momento de recoger todos esos aprendizajes y pensar en cómo hacer de la flexibilidad laboral un modelo sostenible en el tiempo, que fomente la participación femenina y apoye el bienestar de las personas. Ya no se trata solo de crear empleos, sino de crear empleos de calidad.