Invertir en formación: Una oportunidad para potenciar el empleo femenino

02 julio 2021

En un contexto todavía desafiante por la pandemia, debemos empezar a pensar en medidas económicas que incentiven particularmente la participación laboral de las mujeres, como la formación en tecnología y el desarrollo de nuevas habilidades que les permitan desenvolverse profesionalmente en este escenario post pandemia. 

Han pasado casi 13 meses desde que los principales medios del país comenzaron a alertar sobre el impacto que estaba teniendo la pandemia mundial del Coronavirus en la participación laboral de las mujeres en Chile. Exactamente el 5 de junio, el diario La Tercera titulaba, que la crisis sanitaria –y particularmente las medidas de aislamiento– habían borrado diez años de avance de inserción laboral femenina y amenazaba “con ir por más”. Hoy, transcurrido más de un año desde entonces, vemos que ese contingente de mujeres que abandonó la fuerza laboral sigue sin volver a los niveles prepandemia, y que como sociedad debiésemos pensar en un plan específico que incentive y acompañe su regreso al trabajo.

Para hacerse una idea, la tasa de participación laboral femenina antes de la pandemia había alcanzado el 52,1%, en el trimestre diciembre febrero de 2019, una cifra históricamente alta para los niveles de Chile. Desde entonces, esta comenzó a bajar hasta llegar a su menor nivel en el trimestre de abril y junio de 2020, correspondiente a un 41,2%, y poco a poco se ha ido recuperando, pero todavía lejos del máximo inicial. Hoy, esta se ubica en un 45,7% (febrero–abril 2021). Los hombres, en tanto, cuya tasa de participación laboral se ubicaba en un 73,3% antes del confinamiento hoy se ubica en 68,5%, demostrando una mayor resiliencia.

En ese contexto, ¿qué políticas públicas y privadas debiésemos considerar para abordar un plan de reactivación con perspectiva de género? Primero, comprender profundamente cuáles son los factores que están afectando su regreso a la fuerza laboral, de manera de diseñar programas y planes específicos para revertir esta tendencia. Uno de ellos es la corresponsabilidad parental y las horas que las mujeres dedican al cuidado de otros, lo que sin duda, requiere un análisis más amplio y que involucre una mirada mancomunada de todos los actores. Este es el momento de que los hombres tomen roles activos en el hogar.

No obstante, hay otras estrategias que sí podemos considerar en un plan de reactivación de mediano plazo, como lo es la formación continua. La forma de trabajar cambió definitivamente con la adopción del teletrabajo y ya son muchas las empresas que están decidiendo implementar modalidades mixtas para sus equipos. Esto implica que como sociedad debemos proporcionarle a las mujeres las herramientas tecnológicas y habilidades, como soft skills que les permitan desenvolverse profesionalmente en este nuevo escenario.

Si bien hace un par de años nos advertían que las soft skill serían el futuro, hoy son el presente activo y dinámico en el mundo VUCA –volátil, incierto, complejo y ambiguos– que transitamos. Las habilidades blandas entregan un sello diferenciador e influyente en los profesionales y lo/as líderes de nivel jerárquico en la industria que sea.

Hoy es una excelente oportunidad para identificar esas competencias clave que requerirán las empresas del futuro e invertir en capacitación que represente un valor activo para las mujeres: en tecnología, en ciencia, en nuevas formas de financiamiento, en inversiones y en negocios. Esto, tanto desde el sector público como desde el sector privado.

Recientemente, el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) ha publicado los resultados de la Encuesta Nacional de Demanda Laboral (ENADEL 2020), que tiene por objetivo identificar las brechas entre la demanda de ocupaciones y la capacitación para las empresas de los sectores de Comercio y Silvoagropecuario y Pesca; su principal resultado muestra que un 38% de las empresas del sector comercio y un 44% de las empresas en el sector Silvoagropecuario y pesca afirman tener vacantes que les cuesta cubrir.

Por otro lado, creemos que cualquier política pública impulsada por el Estado debe ir apalancada de incentivos reales para las personas, que se traduzcan en un activo real para sus carreras. Por ejemplo, programas de formación o subsidios que impliquen una certificación de sus negocios y les permita tejer y articular redes con otras empresas. En ello, las alianzas estratégicas con el sector privado son cruciales para crear sinergias en áreas clave.

Para quienes poseen un capital para reinventar sus carreras, y desean ser parte de esta transformación cultural, hoy también es el momento de invertir hacia el futuro: formalizando ese proyecto personal, planificando/gestionando/ordenando las finanzas personales, identificando oportunidades de crecimiento y diversificando escenarios de inversión, que optimicen retornos futuros, en este nuevo escenario más digital y dinámico y VUCA.

Aunque los nubarrones de la pandemia siguen estando presentes entre nosotros, tenemos buenas razones para pensar que en el mediano plazo habrá muchas posibilidades de reinvención. Es momento de ser estratégicos y atender esos otros sectores que hoy están cambiando el mundo, invertir fuertemente en capacitación femenina y delinear un plan de largo plazo que permita que el cuidado ya no sea una carga para las mujeres. En definitiva, apreciar la tremenda riqueza que representa el capital humano, su creatividad e innovación.

Javiera Arteaga es Ingeniero Comercial, Magíster en Economía; con amplia experiencia en el diseño e implementación de políticas públicas. Hoy se desempeña como Consultora en la Organización Internacional del Trabajo (OIT) .

Marcia Acevedo es Ingeniera en gestión, MBA Dirección General de empresas y especialista en Behavioral Finance. Ejecutiva senior con amplio desarrollo laboral en la Banca. Hoy es CEO de Grupo CUPRI y desarrolla consultoría en finanzas personales y educación financiera.