Por María Isabel Aranda, presidenta de REDMAD:

La importancia de medir la brecha de género en las empresas

05 septiembre 2019

El Ministerio de la Mujer y Equidad de Género se ha enfocado en el modelo australiano para elaborar un proyecto de ley que permita transparentar la situación que hoy se vive en las empresas e industrias. Para nuestra corporación, estas estrategias son clave para poner tope a la inequidad de género y gatillar una competencia por reputación que incentive a disminuir las brechas entre hombres y mujeres en el mundo laboral.

La ministra de la Mujer, Isabel Plá, junto a la subsecretaria de la cartera, Carolina Cuevas y Margarita Ducci, directora ejecutiva de Red Pacto Global en el «Ring the Bell for Gender Equality», 2019. Crédito de la foto: Red Pacto Global.

Es recurrente escuchar en los seminarios y conversatorios sobre equidad de género, que lo que no se mide no se puede mejorar. Algunos han ido incluso más lejos y han declarado que aquello que no se cuantifica, simplemente no existe. Lo anterior resulta muy pertinente para abordar los diversos desafíos que enfrenta nuestra sociedad en materia de igualdad de género: Hoy, un 49,5% de las mujeres participa en el mercado laboral, según datos del Instituto Nacional de Estadísticas. En puestos de directorios, su presencia es de apenas el 8,5% en las empresas que participan del índice IPSA. Por eso, en REDMAD creemos que es clave avanzar en políticas de medición que faciliten la definición de objetivos claros y realistas para cerrar estas brechas, ya que las buenas intenciones no son suficientes para avanzar.

Países como Australia y el Reino Unido han entendido la importancia de adoptar mecanismos para que sus empresas reporten la conformación de sus equipos, de tal manera de poder replantear sus políticas desde una base. Estos indicadores contemplan variables como la participación laboral, la brecha salarial y otras barreras que obstaculizan el ascenso de las mujeres a posiciones de poder, y han demostrado ser eficaces para promover un cambio.

Revisemos la evidencia. En Australia, se promulgó en 2012 una ley que obliga a las empresas a informar cada año sobre sus brechas de género, en torno a la composición de la fuerza trabajadora; la desigualdad salarial; la cantidad de mujeres en cargos de liderazgo, y las medidas adoptadas de flexibilidad laboral y corresponsabilidad parental. También se les exige a las empresas recoger la percepción de sus equipos sobre materias como el acoso y la discriminación de género, con lo que hoy se maneja el registro de 12 mil empleadores, que abarcan más de 4 millones de empleados. Esto, para luego apoyarlos en sus estrategias.

En el caso del Reino Unido, se dictaminó en 2017 a las empresas con más de 250 trabajadores informar sobre los salarios de sus colaboradores en sus páginas web corporativas y en las del Estado. Desde ese mismo año, se permite que los empleados en Alemania comparen sus sueldos con los de los colegas del sexo opuesto y de perfil de trabajo parecido.

El Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género se ha enfocado en el modelo australiano para elaborar un proyecto de ley que permita transparentar la situación que hoy se vive en las empresas e industrias.

El proyecto se ha denominado “Indicadores de género en empresas en Chile”, cuya propuesta contempla realizar una modificación de las Normas de Carácter General de la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) para captar de mejor manera las brechas de género en las empresas, específicamente de la Norma 385 y 386. Esto permitiría generar un reporte anual que estandarice las comparaciones entre empresas, con indicadores y análisis agregados por industria que fomenten la competencia y visibilidad de la información.

Aunque esta modificación aún está en proceso, el Ministerio se ha propuesto publicar en octubre un primer reporte, en conjunto con el Ministerio de Hacienda y la Fundación Chile Mujeres, con la información que actualmente reportan las empresas a las CMF.

Para nuestra corporación, estas estrategias de evidenciar las brechas de género existentes y así provocar la generación de acciones e iniciativas  para corregirlas han demostrado ser efectivas. Las “leyes de transparencia” han demostrado ser útiles catalizadores a la hora de tomar acciones que contribuyan a la equidad de género, la que a su vez reporta mejores resultados economicos a las organizaciones, aumenta los indicadores de productividad y tiene un impacto muy positivo en la reputación empresarial. Creemos que traspasar responsabilidades a las empresas puede contribuir a acabar con la desigualdad de género en el trabajo, cuyas cifras hoy “nos alarman a todos, pero de las cuales nadie se siente dueño”, como dijo hace algunos unos meses atrás la subsecretaria del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género, Carolina Cuevas.