Ley de cuotas: las cartas sobre la mesa

29 septiembre 2022

Ahora que el gobierno ha anunciado que está alistando un proyecto de ley de cuotas para impulsar la presencia de mujeres a los directorios empresariales, es momento de sentarnos a revisar y escuchar, con la seriedad que ello merece, los distintos argumentos y las diversas circunstancias de las sociedades anónimas a las que será aplicada la ley, la experiencia internacional y la evidencia disponible.

Un primer antecedente que deberíamos considerar es que las políticas afirmativas, como esta, tienen una larga historia y se han implementado para corregir distorsiones que – después de muchos años – no se han encauzado por sí solas. Las leyes de cuotas comenzaron a discutirse a finales del siglo pasado y fue Noruega el primer país que aprobó esta iniciativa a principios de este siglo (2003). En otros países, como Francia, Holanda, Italia y Bélgica, existen leyes que tienen más de una década de implementación. Y en Chile, las empresas públicas ya tienen directorios paritarios, primero por reglamento y más tarde por una ley de cuotas, lo que es fruto del acuerdo de gobiernos y parlamentarios de distinto signo.

Este es el momento en que todos los actores implicados –empresas, legisladores, academia, Ejecutivo y la sociedad civil con sus múltiples organizaciones de mujeres- debemos centrarnos en estudiar la experiencia internacional, escuchar a expertos y entender las barreras que legítimamente se esgriman.

En ocasiones nos han preguntado si medidas afirmativas como una ley de cuotas son opuestas a la meritocracia, es decir, contrarias a un “sistema de gobierno en que los puestos de responsabilidad se adjudican en función de los méritos personales” (meritocracia según definición de la RAE). Detrás de esta pregunta pareciera resonar cierta sospecha acerca de los méritos. Y la verdad es que las mujeres llevamos muchísimos años demostrando –aunque no siempre se nos haya visibilizado o reconocido- que tenemos la preparación y méritos más que suficientes.

Lo indican los datos de educación que constatan que las mujeres son más de la mitad de la matrícula universitaria; así como otros índices que muestran los beneficios de incorporar mujeres en las organizaciones: mayor eficiencia económica, potencia la creatividad y la innovación, el trabajo en equipo, vínculos más variados con el entorno, contribución a la reputación de la compañía y, además, es clave en el efecto spillover, o sea, el desarrollo de más mujeres en otras áreas de la empresa. Así que le damos la vuelta a la pregunta: si los méritos están debida y sobradamente probados, ¿bastan por sí solos para que las mujeres estén proporcionalmente representadas en la alta dirección? Todo indica que no es así.

En REDMAD estamos convencidas de que el diálogo abierto y una mirada de largo plazo son esenciales para atender a la cuestión central, que es cómo avanzamos verdaderamente en la incorporación de mujeres a la alta dirección. Creemos firmemente que la complementariedad de género mejora las organizaciones, los países y, por tanto, la vida de todas las personas. Solo la integración de miradas y talentos construye espacios éticos e inteligentes.
Este próximo 13 de octubre llevaremos a cabo el Summit ‘Mujer, liderazgo y trabajo. Complementariedad para avanzar’. Será una estupenda oportunidad para conocer distintas experiencias y argumentos y para seguir en el camino hacia las organizaciones y el país que queremos construir.

Carolina Martínez González
Presidenta de REDMAD