Ley Karin: una oportunidad de avanzar en la construcción de organizaciones respetuosas y con miradas integradoras en sus entornos

28 agosto 2024

Por Loreto Cornejo, gerente de Gestión de Personas de Vantrust Capital, y Carolina Reyes, HR Manager Latam South en Sika, integrantes de la mesa de Capital Humano.

La Ley N° 21.643, también conocida como “Ley Karin”, entró en vigencia el primero de agosto del 2024. Trajo múltiples cuestionamientos de las organizaciones respecto de las buenas prácticas y las acciones que estas deben tomar para garantizar un ambiente de trabajo seguro.

En lo administrativo, esta ley busca modificar las medidas de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, lo que conlleva un aspecto cultural que será el eje central. Lo que quiere es garantizar la prevención temprana de conductas inadecuadas, generando entornos protegidos, exentos de discriminación, acoso o violencia, incorporando aspectos que hasta ahora estaban de alguna manera en la caja negra, como la perspectiva de género.

Para profundizar en una mirada de cambio cultural hemos conversado con dos socias en sus roles de recursos humanos.

Loreto Cornejo Ponce, gerente de Gestión de Personas de Vantrust Capital, quien lideró un conversatorio sobre la Ley Karin el pasado 6 de junio con las socias miembros de la mesa de Capital Humano, comenta: “En una interesante conversación, nos centramos en la oportunidad que nos entrega esta ley para fomentar y potenciar ambientes laborales de respeto y buen trato, considerando su enfoque preventivo y de construcción de relaciones saludables al interior de las empresas”. Añade: “Hemos naturalizado muchas conductas que esta ley pone en tela de juicio (por ejemplo, “él/ella es así, hay que conocerlo/a para entender”)”.

Esta es una oportunidad para humanizar a las empresas, en donde la empatía, la humildad y la colaboración deberán ser pilares fundamentales de las relaciones laborales, entendiéndolo como una inversión a largo plazo que permitirá equipos de trabajo satisfechos y comprometidos.

“Estos son cambios profundos y de largo plazo, por lo que va más allá de hacer un check list para cumplir con requerimientos que plantea la ley”, dice Loreto Cornejo.

Por su parte, Carolina Reyes, HR Manager Latam South en Sika quien está a cargo de seis países de Latinoamérica, destaca la importancia de tener políticas claras y conocidas por todos, así como programas de diversidad e inclusión integrales. Estos últimos deben incorporar los desafíos de la compañía en las distintas temáticas desde una visión global de gestión, apuntando al desarrollo de una cultura organizacional en base a los valores corporativos.

Desde su experiencia, la sensibilización, entrenamiento, prácticas y acompañamiento a los trabajadores permiten generar espacios de conversación en torno a los sesgos inconscientes y los micro comportamientos dentro de una organización.

Por otro lado, el rol del líder como modelo a seguir es altamente relevante. Sabemos que cualquier cambio cultural tiene un porcentaje mayor de éxito con un líder comprometido con la organización. Por esta razón, es absolutamente necesario el desarrollo de competencias de adaptabilidad y flexibilidad, comunicación efectiva y mentalidad de crecimiento. Esto, teniendo siempre presente una mirada integral de todos los stakeholders, directores, ejecutivos, colaboradores, proveedores y clientes, de manera tal que los comportamientos esperados tengan consistencia y permanezcan en el tiempo.

En este sentido, el rol de recursos humanos es central en esta articulación, así como en el enfoque preventivo y no el sancionador que muchas veces asusta al hablar de leyes. Un ejemplo de esto es la tendencia a pensar que se está definiendo a una persona como buena o mala, cuando lo que debemos hacer es centrarnos en las conductas, ya que desde allí podemos corregir, modificar y mejorar.

Ver la ley como una oportunidad, revisar el conjunto de las políticas organizacionales para que sea coherente y se corrijan posibles errores es el camino a seguir. Uno de los garantes de todo cambio es la confianza en los procesos y en las personas, por lo que los pasos acordados, con información clara, colaboradores respetuosos y empoderados, conlleva al éxito de una cultura más colaborativa y sin violencia.

“El mayor desafío de las organizaciones será, sin duda, el cambio cultural. Conductas que antes se consideraban aceptables, ya no lo son”.

Con la Ley Karin tendremos oportunidades significativas para mejorar la integridad organizacional y fomentar un entorno laboral más seguro, velando por un espacio de trabajo en que prime el respeto y la no discriminación y equidad de género. La sensibilización, información, capacitación y desarrollo de habilidades son fundamentales para garantizar el éxito del cambio cultural.