Opinión

Poca complementariedad, una gran pérdida para la sociedad

03 junio 2024

A lo largo del camino que las mujeres hemos seguido para conquistar libertades, derechos y espacios de toma de decisión, hemos escuchado constantemente acerca del positivo aporte que implica la incorporación femenina al mundo laboral, tanto a nivel social como para la sustentabilidad de las propias organizaciones.

En ese sentido, es cierto que -al menos en algunas partes del mundo- nos encontramos en un período histórico que ha recompensado ese trabajo.

Sin embargo, los porfiados números nos invitan a la sobriedad. En particular, resulta relevante centrarnos en aquello que está más cercano al propósito de REDMAD, el avance de la mujer en el mundo laboral y, en especial, en la alta dirección.

Si miramos las cifras contenidas en el Quinto Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2023, que elaboran los ministerios de Hacienda y Economía, ChileMujeres y la OIT sobre la base de la información reportada por las entidades emisoras de valores a la CMF a través de las NCG 386 y 461, la realidad dista mucho de lo que quisiéramos, especialmente si miramos la alta administración.

En este último caso, la cantidad de mujeres que ocupan cargos gerenciales de primera línea se ha mantenido prácticamente estable entre 2020 (21,5%) y 2023 (22,5%). Y, si bien ha habido una disminución de 6,5% de “empresas cero” -es decir, sin mujeres en dichos puestos- para el mismo período, la cantidad de estas -128, equivalentes al 34,5% de la muestra- no deja de llamar la atención.

Otro dato interesante aparece al comparar a las compañías del IPSA versus el resto de las entidades sondeadas. Si bien las primeras tienen mayor proporción de mujeres trabajadoras (43,9% versus 34,5%) y directoras (18,2% contra 15,7%), la situación experimenta un giro no menor al centrar la atención en las gerentas de primera línea: las IPSA las tienen en apenas un 19,4%, versus el 23,6% que exhiben las demás.

La brecha salarial, por otra parte, ha crecido tanto en el caso de quienes cumplen funciones ejecutivas como en entre los colaboradores de nivel medio y administrativo. En cuanto al primer grupo, la brecha se amplió entre 2020 y 2023, pasando de 11,1% a 14,2%; en el segundo, en tanto, el salto fue menor, pasando de 8,5% a 9,2% en el mismo lapso.

Estos datos deben hacernos reflexionar, sobre todo si revisamos la evidencia que hay respecto de los positivos efectos que tiene para una organización el contar con mujeres en roles de toma de decisión. Un estudio de McKinsey & Company de 2019 que evaluó a más de mil grandes empresas de 15 países, exhibió dos importantes cosas: las compañías en el cuartil superior para la diversidad de género en los equipos ejecutivos tenían un 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior a la media que las empresas en el cuarto cuartil, y que la probabilidad de obtener mejores resultados estaba directamente relacionada con la diversidad del directorio.

Tanto esa consultora como Zenger/Folkman, por otro lado, han mostrado que las mujeres puntúan más alto que los hombres en muchas capacidades clave de liderazgo, como la toma de iniciativa, el autodesarrollo, la resiliencia, la integridad y la creación de relaciones. Todo esto enfatiza la importancia que tiene la complementariedad de los equipos como factor que fomenta la creación de valor, pero al parecer falta que las empresas tomen más conciencia de esto.

Si bien en Chile se ha visto un importante dinamismo en iniciativas de política pública para reducir la brecha de género en directorios, y que también se percibe un mayor compromiso por parte del sector privado, es necesario asumir que estamos aún corriendo los primeros metros de la carrera.

Por ello debemos perseverar en la tarea de visibilizar esta situación, pero también de eliminar los estereotipos que empañan las políticas de contratación y de promoción al interior de las organizaciones. Del mismo modo, y como lo mostró nuestro estudio Abriendo la Caja Negra 2.0, es clave seguir profundizando en la corresponsabilidad, así como en generar entornos organizacionales con condiciones laborales transparentes y desafiantes.

De la misma forma, es muy relevante que las mismas mujeres continúen fortaleciendo sus redes y gestionando su carrera profesional, porque ambos son también elementos decisivos en este sentido. Al final del día, hablamos de inclusión y diversidad, pero también de buenos resultados para el negocio y, en el largo plazo, a garantizar su sostenibilidad en el tiempo.

María Ana Matthias
Presidenta de REDMAD

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