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Misión internacional - REDMAD

Misión Internacional

El proyecto Misión Internacional surge con el propósito de conectar con líderes y organizaciones a la vanguardia en políticas de equidad de género en el ámbito académico, empresarial y público para recoger buenas prácticas para el avance de la mujer en Chile.

Principales hallazgos

Reino Unido, Noruega, Suecia y España fueron los países elegidos para la primera versión de la misión internacional, por sus significativos avances en temas de género.

Las mediciones efectivas de la brecha salarial han propiciado una competencia en el Reino Unido, para mejorar las condiciones de las mujeres. Las empresas de más de 250 empleados publican información sobre su brecha salarial de género, que hoy es 17%.

El Estado de Bienestar de Noruega no es posible sin una alta participación de la mujer en la fuerza de trabajo. Invirtiendo en programas de posnatal y cuidado para niños, el gobierno ha propiciado que más mujeres trabajen, y por ende, que se genere mayor riqueza.

Alcanzar la igualdad de género es una decisión pública en los países nórdicos. Suecia, por ejemplo, es la primera nación del mundo en declararse abiertamente feminista. Esto significa que todas sus políticas públicas abogan por fortalecer la participación de la mujer.

En los países nórdicos, los temas de igualdad de género se enmarcan dentro del gran objetivo de diversidad, que aspira a construir sociedades multiculturales, integradas y con miradas complementarias.

Contar con modelos femeninos que inspiren puede ser determinante para las mujeres. Ese es el valor que han impulsado agrupaciones como Fawecett Society, EJE&CON o PWN, que buscan conectar y potenciar la carrera de las mujeres en todo el mundo.

Las empresas pueden ser agentes de cambio importante para promover el talento femenino, con políticas de flexibilidad laboral.

En el Reino Unido, hay una tasa de empleo femenino del 72%, para el segmento de mujeres entre 16 y 64 años, de acuerdo a los datos publicados por la Oficina Nacional de Estadísticas, para el periodo agosto y octubre de 2019. A comienzos de los años setenta (1971), esta cifra era de apenas el 52,8%, y recién superó la barrera del 70% en el año 2016.

Pese a ello, aun hay un gran porcentaje de mujeres que trabaja medio tiempo. Según datos presentados por el Global Institute for Women’s Leadership durante la reunión de la misión, hay un 30% de mujeres que no trabaja jornada completa.

Al mismo tiempo, aun hay mucho trabajo no remunerado que realizan las mujeres, como los quehaceres domésticos o el cuidado de niños y ancianos, de acuerdo a GEO.

En Noruega, consideran que la mayor riqueza de los países son las personas. De acuerdo al reporte Economic Benefits of Women in the Workforce (2017), del Centro de Investigación sobre Igualdad de Género (CORE), la riqueza del país proviene en un 25% de los recursos naturales y en un 75% del capital humano. Al ser un país pequeño, cuya principal riqueza proviene de las personas, se espera que todos los adultos trabajen. De ese modo, recaudan los impuestos necesarios para financiar el Estado de Bienestar del que gozan.

Noruega ha constatado que la igualdad de género reporta beneficios. Según los cálculos del mismo reporte, la inserción de la mujer a la fuerza laboral, que pasó de 600.000 mujeres en 1972 a 1,2 millones en 2013, ha contribuido 3,3 trillones de coronas noruegas a la economía. Si todas las mujeres trabajaran full time la riqueza sería mayor.

De acuerdo a los datos compartidos por Business Sweden, hoy el 77% de las mujeres, entre 16 y 64 años, trabaja con remuneradamente. El gran salto se produjo en la década de los 70’, cuando se pasó de niveles del 60% a más del 80%. Luego, con la crisis de los 90’, la tasa cayó fuertemente a 70%, pero se recuperó hasta los niveles actuales, siendo la más alta de Europa. Estos avances se han logrado gracias a robustas políticas públicas en materia de cuidado de los hijos y licencias de posnatal para hombres y mujeres.

La tasa de actividad femenina en 2018 fue del 53,06%, según datos del Instituto Nacional de Estadística, que se compara con el 64,55% de los hombres. Para las directivas de dicha entidad, estas brechas ponen en evidencia el desafío de fuga de talentos femeninos del mercado laboral, ya que al revisar las cifras de titulación universitaria, las mujeres presentan tasas más altas, con un 38,4% en mujeres entre 26 y 64 años versus el 35% de los hombres. Por ese motivo, el Instituto de la Mujer enfatiza en este desafío.

Dentro de las acciones que han desplegado para enfrentar este problema se encuentra la realización de talleres con las empresas privadas para identificar y eliminar el sexismo o los sesgos inconscientes de género. Hasta ahora han hecho 19 talleres con 139 empresas, orientados a hombres y mujeres en cargos de responsabilidad. 

Aseguran que las empresas con mayores índices de igualdad mejoran la gobernanza, los resultados e imagen corporativa, tienen mayor retorno de beneficios, atraen y retienen con mayor facilidad el talento, aumentan la innovación y mejoran el clima laboral.

Licencia parental

En Reino Unido, las mujeres tienen derecho a una licencia por maternidad legal de 52 semanas. No es una obligación tomarse todo ese periodo, pero sí al menos dos semanas después del nacimiento del bebé. El pago legal por maternidad es hasta por 39 semanas, de acuerdo a la información compartida por el sitio Gov.uk Las mujeres, además, cuentan con una protección legal contra el trato injusto, la discriminación o el despido por embarazo.

Permisos exclusivos de cuidado familiar

Además de la licencia por maternidad y paternidad, existen otros beneficios para que los padres en Reino Unido se puedan dedicar al bienestar de sus hijos. Este permiso está diseñado, por ejemplo, para que los empleados puedan tomarse un tiempo para elegir sus colegios, visitar a sus familiares lejanos, etc. Este no es pagado y consiste en un derecho de 18 semanas de licencia por cada niño hasta que estos cumplen 18 años.

 Fomentos para regresar al trabajo ante eventualidades

 Otro beneficio que ofrece la Oficina de la Igualdad de Gobierno (GEO) es proveer fondos para impulsar programas que incentiven a las personas que han abandonado temporalmente sus trabajos, para cuidar a sus familias, a que regresen al trabajo. Se estima que el 90% de ese grupo, son mujeres. Esto ocurre, por lo general, con la llegada del primer hijo.

La incorporación de la mujer al mundo laboral ha significado un cambio cultural sobre cómo se concibe el concepto de familia en Noruega, según lo expuesto por Gaza Ezat Azam, Senior Advisor de la Dirección de Niños, Jóvenes y Familia de Noruega (Bufdir). Esto, como resultado de la implementación de políticas de cuidado o “políticas familiares”, como las denomina el CORE, que tiene entre sus objetivos principales un modelo familiar de doble ingreso, el fomento al empleo de las mujeres, prácticas activas de paternidad, beneficios para padres e hijos, así como el compromiso del Estado por dar facilidades al cuidado de los niños, a partir del primer año de vida. A continuación, se profundizará en aquellas políticas de cuidado que coinciden con las de otros países visitados.

Entre las políticas adoptadas por Suecia para facilitar la participación de las mujeres y hombres en el mundo laboral, destaca un sistema de cuidado de niños a precios accesibles para toda la población. Hoy, se estima que un 80% de los niños de uno a cinco años asiste al sistema de preescolar, aunque sea por unas horas, según datos del sitio oficial de Suecia.  Del mismo modo, las empresas y organizaciones promueven una cultura “pro familia”, es decir, que sea normal y aceptado que ambos padres compartan la responsabilidad de crianza y del hogar. Esto se expresa, por ejemplo, en una licencia parental pagada de 480 días ó 16 meses, para ambos padres, de acuerdo a sus ingresos. Cada padre tiene un derecho exclusivo a 90 días ó tres meses de ese total, según el sitio oficial de Suecia. Si el padre decide no tomar el permiso, este se pierde, ya que no es transferible a la madre.

Permiso parental

 El Consejo de Ministros del 1 de marzo de 2019 aprobó la ampliación de la duración del permiso de paternidad de cinco a ocho semanas. El 1 de enero de 2020 entra en vigor un nuevo aumento que amplía la duración a doce semanas para los nacimientos a partir de esa fecha. Para el 2021, la idea es que el permiso sea igual al de la madre, de 16 semanas exclusivas. Las dos primeras semanas del permiso deben utilizarse de forma ininterrumpida tras el parto, las seis semanas restantes pueden ser de goce interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo cumpla doce meses. Este permiso retribuido en un 100%, es intransferible, por lo que si el padre no hace beneficio de él, se le puede ceder a la madre.

A diferencia de otros países europeos, Reino Unido no es partidario de aplicar leyes de cuotas para aumentar la participación de mujeres en puestos de directorios. En lugar de “imponer por la fuerza” los cambios han optado por un camino más lento, largo y, a su juicio, más seguro de convencer a las empresas sobre el valor de las mujeres. De acuerdo a los reportes del Global Institute for Women’s Leadership, de King’s College de Londres, las mujeres representan el 23% de los parlamentarios, el 27% de los jueces, el 15% de las juntas directivas y el 26% de los líderes de comunicación.

Iniciativas independientes como Hampton–Alexander Review, por ejemplo, miden el nivel de representación de mujeres en los directorios de las empresas del FTSE, con el fin de fomentar la incorporación de la mujer en las juntas del índice FTSE 350. Para 2020, su objetivo es que la presencia de mujeres en estas juntas sea del 33%.

Mujeres en Finanzas

 Para promover la participación de mujeres en cargos de alta dirección, el gobierno publicó la Carta de Mujeres en Finanzas en el 2018, cuyo objetivo es comprometer a las empresas a avanzar en esta materia e informar públicamente sobre sus progresos. El capítulo ahora cubre sobre 650.000 empleados de servicios financieros en Reino Unido y juega un rol importante para llevar a la industria financiera a ser más representativa e inclusiva. Los medios y el parlamento están monitoreando a las empresas que aún no se han inscrito.

La proporción de mujeres en posiciones de poder sigue siendo un reto para Noruega. De acuerdo a cifras del CORE, la participación de mujeres en posiciones top es del 40% en el parlamento, del 35% en el nivel superior de la administración estatal, del 30% como profesoras, del 27% como altas directivas del sector privado, del 22% en la alta dirección de las 200 corporaciones más grandes y del 10%, como CEO de las mismas compañías. De hecho, solo 21 compañías tienen una mujer como director ejecutivo, en estas empresas.

Al observar detalladamente la presencia de mujeres en puestos ejecutivos se constata que estas suelen ocupar mayores posiciones de staff, que de primera línea. A diferencia de los hombres, que suelen tener una participación mayoritaria en todos los tipos de cargos. Mientras que en los comités ejecutivos o directorios, las cifras muestran que la participación femenina ha aumentado lenta, pero sostenidamente desde 2014. Desde el 18% registrado ese año, esta saltó a un 20% en 2016, y luego, a un 22% en 2018.

Para cambiar el fuerte predominio de los hombres, en 2003 el país introdujo una regulación que exige una cuota del 40% de mujeres en los directorios de las compañías públicas listadas en bolsa, compañías gubernamentales y corporaciones. Esta fue pionera en el mundo, y buscaba enfrentar la baja presencia femenina en directorios, cercana al 6% en los 2000. Estas regulaciones tienen sanciones duras para quienes no cumplan con las exigencias, como consultas, multas y finalmente la disolución. A pesar de que las cuotas permitieron mejorar la representación en los comités ejecutivos, en la alta administración no se registraron fuertes cambios, a pesar de que la compañía esté regulada por cuotas.

A pesar de todos los avances que ha experimentado Suecia, en materia de igualdad de género, la participación de las mujeres en puestos de alta dirección sigue siendo bajo el 50%. Actualmente, su presencia es de 47%, según datos del Ministerio e Innovación.

Un factor que ha influido positivamente en el país es la presión social por adoptar estos cambios, mediante “listas de la vergüenza”, que obligan a las empresas a explicar por qué no tienen mujeres en el directorio o la amenaza latente de que si no  se incorporan mujeres esto puede ser exigido por ley, explican desde Royal Institute of Technology.

En España, no existen leyes de cuotas para las empresas. Sin embargo, se promueve un protocolo de buenas intenciones, que se debe informar cada dos años. Hasta ahora, los esfuerzos desplegados por el Estado por equiparar la cancha han experimentado mayores avances en el empoderamiento político femenino. Según datos de Eurostat, de 2019, el país cuenta con la mayor cantidad de ministras de toda la Unión Europea, con un 52,4%.

De acuerdo a los datos reportados por el Instituto de la Mujer de España, la participación de mujeres en consejos de administración de las empresas cotizadas en el índice IBEX 35 es del 24,7%. En 2010, esta tasa era de apenas el 9,5%. El promedio de la Unión Europa en 2019 fue del 27,8%, según reportes del Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE). En el mundo del emprendimiento también se expresa esta diferencia: solo el 26% de las pymes tiene más del 40% de mujeres en los primeros puestos.

En 2015, en tanto, la Comisión Nacional del Mercado de Valores recomendó a las empresas que al menos el 30% de sus consejeras fueran mujeres para 2020.

Participantes

22 mujeres líderes, socias de REDMAD, de diversas áreas e industrias participaron en reuniones del más alto nivel con entidades público-privadas y academia.

Destacados

Hay dos razones principales de por qué la diversidad y la inclusión son tan importantes. La primera es que se trata de oportunidades y derechos igualitarios. La segunda razón es porque es valioso, da resultado. La diversidad se correlaciona con mejor innovación, mejor toma de decisiones, y mejores productos y servicios para nuestros clientes.

Line Bake, Head of Category Trade & Working Capital en DNB.

Ha sido una reunión fantástica. Es muy atractivo conocer a todas estas maravillosas mujeres de Chile y compartir experiencias sobre la igualdad de género.

Erica Wiking Häger, directora de H&M.

Cuando estábamos ahí paradas dijimos “deberíamos hacer lo mismo, ¿cuándo empezamos? ¿Podemos empezar ahora? ¿Podemos empezar nuestro pequeño REDMAD? Estoy muy agradecida por la oportunidad de hablar con ustedes y volver a tocar este tema.

Lise Alm, Head of Business Development de Arbitration Institute.

Estamos convencidos de que la diversidad, no sólo por género, nos hace más grandes, más competitivos y por lo tanto más rentables.

Manuel Manrique, presidente de Sacyr.

Ha sido una reunión fantástica. Es muy atractivo conocer a todas estas maravillosas mujeres de Chile y compartir experiencias sobre la igualdad de género.

Ángel Mahou, consejero de la filial chilena de REE.

Stella Smith

Ceo & Founder of Pirkx

Line Bakke

Equality & Diversity officer en DNB

Alison Gowman

Alderman in the City of London Corporation

Stéphane Dubois

Manager, Gender and Growth Initiative Chatham House

Dr Shaheena Janjuha-Jivraj

Associate Professor at Henly Business School

Kristine Alsvik

Senior Advisor of The Confederation of Norwegian Enterprise

Ingunn Christiansen

Senior Advisor, NHO

Erika Wiking Häger

Miembro del directorio de H&M

Nina Macpherson

Former Chief Legal Officer of the Board of Ericsson

Lise Alm

Head of Business Development in the Arbitration Institute

Igner Brattne

Abogada, consultora independiente

Gada Azam

Senior Advisor Equality and Anti-discrimination in Bufdir

María Rotondo Urcola

Miembro del Directorio de CACEIS e Indra

Evelyn Bourke

Group CEO, Bupa

Cristina Cortes

Chief Executive Officer at Canning HouseErika Wiking Häger

Nadim Penser

Vice President de Human Resources de Epiroc

Magnus Nermo

Professor of Sociology, Stockholm University

Angel Mahou

Director corporativo de Telecomunicaciones en Red Eléctrica

Manuel Manrique

Presidente y consejero de Sacyr

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